Et si la fiche de poste était contre-productive?
Comment la fiche de poste est devenue un frein à l’engagement?
L’engagement des collaborateurs est le fondement de la marque employeur. Et malgré l’implication forte de certains dirigeants à nourrir le niveau d’engagement dans leurs entreprises, la part des collaborateurs totalement engagés en France reste faible. Et s’il y avait un point de blocage ? Je me suis intéressée à ce qui semble immuable aujourd’hui dans les processus RH et qui peut être un frein à l’engagement : la fiche de poste.
Qui n’a jamais souffert du manque de transversalité dans son entreprise ? Qui n’a jamais déploré le fonctionnement en silo des services, le manque de communication entre les métiers et les activités? Paradoxalement, force est de constater les efforts engagés par les dirigeants et les managers pour rompre avec ces biais qui s’installent, quelle que soit la taille de l’entreprise d’ailleurs, ceci n’étant pas l’apanage des grands groupes. L’agilité est devenue le mot clé des organisations, la facilitation de l’intelligence collective s’installe dans le pilotage de projet et les postures managériales. Le teambuilding a encore ses lettres noblesses, sans compter sur les chief happiness officer qui ont réussi à séduire certains dirigeants. Et pourtant, l’engagement transverse à tous les étages ne fonctionne toujours pas. à‡a coince encore.
Alors que les entreprises bougent en permanence, s’adaptent, considèrent le changement comme un nouvel art de vivre, j’ai cherché du côté de l’immuable. Qu’est-ce qui, dans le fonctionnement d’une entreprise, plus particulièrement dans les processus de gestion des hommes et des femmes, n’a pas fait sa révolution ? Et je me suis intéressée à la fiche de poste.
Fiche de poste outil de recrutement :
« (–¦) Attirer le candidat idéalement taillé pour un poste, c’est le défi de toute entreprise. Pour recruter la perle rare, elle doit être capable d’exprimer précisément ses besoins : c’est le rôle de la fiche de poste. Outil central du recrutement, celle-ci doit être rédigée de façon claire et coller au plus près aux caractéristiques de l’emploi proposé »
Définition de la fiche de poste :
« (–¦) La fiche de poste est avant tout un outil de communication utilisé par les ressources humaines pour réussir un recrutement. Elle décrit les éléments fondamentaux d’un poste, à savoir son rôle et sa mission au sein de l’entreprise. Il faut bien différencier la fiche de poste du profil de poste. Le profil présente les missions telles qu’elles devraient être réalisées dans l’idéal, tandis que la fiche les décrit telles qu’elles sont effectuées concrètement. La fiche de poste est une photographie fidèle d’un poste à l’instant T. »
A quoi sert la fiche de poste ? :
« (–¦) Utilisée en interne, la fiche de poste permet d’évaluer les compétences d’un collaborateur par rapport à des performances attendues. Relatant les missions et les compétences liées au poste, elle sert ainsi de délimitation de la fonction et d’étalon lors des entretiens annuels. Elle peut aussi permettre d’identifier les besoins en formation. Utilisée dans le cadre d’un recrutement, elle permet à l’entreprise d’exprimer son besoin et de communiquer aux candidats, par le biais de l’offre d’emploi, les compétences requises pour pouvoir exercer le poste. Elle sert d’étalon lors de l’entretien d’embauche. La précision dans sa rédaction est donc très importante pour optimiser le processus de recrutement. »
Quand on cherche « fiche de poste » sur internet, voilà ce que l’on trouve–¦ Volontairement je ne cite pas les sites sources car l’objet de cet article n’est pas de critiquer ce qui est dit mais d’essayer de voir les choses sous un autre angle.
A lire ces quelques lignes, c’est sur la fiche de poste que l’entreprise s’appuie pour recruter et trouver le candidat idéal. C’est la fiche de poste qui donne les grandes lignes des entretiens annuels. C’est la fiche de poste qui définit le système, dit qui fait quoi. La fiche de poste met chaque collaborateur sur ses propres rails. Et pour que le voyage se passe au mieux pour tout le monde, il vaut mieux éviter de croiser les rails et de risquer la rencontre entre deux trains.
Relisons les ouvrages sur l’engagement des collaborateurs, réécoutons les experts du sujet, (re)questionnons les salariés sur les conditions de leur motivation.
L’entreprise porte un projet qui fait sens
Aujourd’hui pour recruter la perle rare, l’entreprise porte et incarne un vrai projet. Un projet qui fait sens dans la société, pour les collaborateurs, un projet qui donne un rôle utile à chacun. Intégrer un nouveau collaborateur dans l’entreprise c’est trouver la juste place de chacun entre les besoins des uns et les apports des autres. Les moyens pour y arriver et la manière de faire est une danse qui se joue entre les collaborateurs et les managers. Je te guide mais tu sais toi-même ce que tu as à faire. Steve Jobs disait « ça ne sert à rien de recruter les collaborateurs pour qu’on leur dise ce qu’ils ont à faire, on recrute des collaborateurs pour qu’ils nous disent comment faire ». Etalonner la fonction et étalonner les entretiens d’embauches et annuels, ne serait-ce pas faire mourir dans l’œuf les meilleures initiatives?
La cohérence de bout en bout
L’injonction contradictoire n’est pas très loin. D’un côté la fiche de poste dit au collaborateur ce qu’il doit faire et comment, et de l’autre l’entreprise lui demande d’être davantage force de propositions. Pour être force de proposition, il est intéressant que chacun puisse avoir une vision globale du système. Comment proposer quelque chose de pertinent si je n’ai qu’une pièce de puzzle dans la main ?
Cela n’enlève en rien la nécessité d’un cadre, cela n’enlève en rien la pertinence d’un cahier des charges, cela n’enlève en rien l’utilité de formaliser les conditions de la relation professionnelle.
Mais si les fiches de postes devenaient des contrats de mission ? A son arrivée dans l’entreprise le collaborateur signe son contrat de travail qui définit les aspects administratifs de sa présence dans l’entreprise, et il signe un contrat de mission qui définit les aspects opérationnels de sa présence dans le système.
Que contient le contrat ?
Pour l”entreprise. Une présentation du projet de l’entreprise : d’o๠vient-elle, quelle est son histoire, qui elle-est aujourd’hui, quels sont ses enjeux, ses défis, qui sont les collaborateurs qui la composent, comment est-elle organisée ? O๠va-t-elle ? Quel est son projet, quel est le sens de son projet ? De quoi estime-t-elle avoir besoin pour aller là o๠elle veut aller ? Etc.
Pour le collaborateur. Il prend connaissance et il accepte les conditions du projet. Il s’engage à mettre au service de l’entreprise, de son système et du projet ses acquis, son expérience, son vécu, ses talents, ses compétences. Il définit les moyens et les ressources dont il a besoin pour faire un travail de qualité. Il s’engage à participer à l’effort collectif.
Ensemble, ils définissent les règles du jeu qui vont permettre à l’un et à l’autre de remplir les missions qui sont les leurs, de progresser chacun dans les enjeux qui sont les leurs, de se parler, de s’écouter, de se faire confiance.
Quel impact sur l’entreprise et les RH ?
Cela sous-tend que le projet existe est soit communiqué. Cela sous-tend que le système soit défini. Cela sous-tend d’engager une autre forme de partenariat avec les collaborateurs. Avec ce contrat de mission, les recrutements ne se font plus de la même manière, les entretiens annuels ne sont plus que annuels, l’engagement des collaborateurs ne repose plus sur les mêmes leviers. Par là même, la période d’essai prend une autre forme. C’est l’entreprenariat qui s’insuffle. Et je ne crois pas que cela ne soit pas possible avec tous les métiers et tous les salariés. Osons bouger les lignes et acceptons simplement de faire autrement.
Les posts n’engagent que moi et et ma vision de ce que pourrait être le monde du travail en entreprise.