15 février 2020

Quelle stratégie d’action pour engager vos collaborateurs ambassadeurs

escargot portant sur son dos d'autres escargots pour illustrer l'engagement collaborateur

La marque employeur est un domaine dans lequel j’interviens souvent, en école d’une part, auprès de futurs DRH, pour les initier à  la notion, en entreprise d’autre part pour accompagner les dirigeants à  créer les conditions de l’engagement des collaborateurs et à  recruter. Pour enrichir mon expertise, l’année dernière j’ai eu l’opportunité de rencontrer une 10aine d’entreprise de l’industrie agro-alimentaire avec la mission de rédiger un guide sectoriel de la marque employeur en Nouvelle-Aquitaine (merci l’ARIA pour ce beau projet).

En croisant ces différentes sources de constats et d’analyse j’en suis arrivée à  identifier 3 leviers incontournables pour qu’une marque employeur puisse prendre corps dans l’entreprise, et 3 actions prioritaires sur lesquelles travailler.

Les 3 leviers fondateurs

Le dirigeant : Quelle que soit la taille de l’entreprise, le dirigeant est le premier maillon de la chaîne. Il doit comprendre que les enjeux de la marque employeur vont au-delà  de la simple question du recrutement. Il doit oser revoir l’organisation de son entreprise et accepter de revoir parfois sa propre pratique. Il doit donner l’autorisation aux équipes de faire différemment, d’aller dans le sens de l’engagement des collaborateurs tels que je vous l’ai présenté dans cette série d’articles, il doit intégrer la stratégie de marque employeur dans sa stratégie globale.

L’équipe : Derrière l’équipe se cache la notion de faire équipe : Se connaître, se reconnaitre, identifier les talents et les valeurs ajoutées complémentaires, communiquer (VS se transmettre de l’information), s’entraider, se challenger, etc. Cela semble évident quand on y pense, mais pas si réel quand on y fait. Pas le temps, pas l’envie. Et pourtant l’équipe est le socle de référence lorsqu’il y a des perturbations. Mais faire équipe ne se décrète pas.

Le métier : Je dis souvent que dans une entreprise de transport, tout le monde est d’abord transporteur avant d’être chauffeur, comptable ou commercial. Dans une entreprise de maçonnerie, tout le monde est maçon, dans une banque, dans scierie, etc. etc. Certains collaborateurs exercent leur métier par passion, d’autres par opportunité. Pourtant réunir tous les collaborateurs autour d’un même métier, d’en partager les valeurs et les codes, d’en faire une référence dans le quotidien de chacun est un premier facteur de sens.

Les  3 actions majeures

Mais concrètement on fait comment ?

On définit un projet d’entreprise clair, précis et compréhensible par tous. Ce projet donne le cap, balise le chemin, donne un rôle à  jouer à  chacun, et cerise sur le gâteau–¦ il fait briller les yeux de tous. Les modalités peuvent varier selon la culture de l’entreprise. Il peut être impulsé par la direction, ou co-construit par tous les collaborateurs. Peu importe, tant qu’il est authentique.

Ensuite on forme ses managers. Dans la plupart des entreprises les managers dansent sur 2 pieds. Le pilotage de l’activité d’une part et le management des équipes d’autre part. Dire qu’un manager ne devrait s’occuper que de son équipe est utopique car les entreprises ne sont pas dimensionnées pour ça. Mais accompagner les managers à  avoir envie d’y consacrer plus de temps et à  y prendre du plaisir est une stratégie payante.

Enfin on s’assure que la communication interne joue correctement son rôle. Il ne s’agit pas de produire du contenu et de diffuser des lettres d’information en se disant qu’on a fait le job. Il s’agit de remettre de la conversation dans le quotidien des équipes pour s’assurer que chacun dispose de toutes les informations pour bien faire son boulot et que chacun comprenne le sens de ce boulot, en soit fier et s’engage dans une amélioration continue transverse.

En complément de cela, régalez-vous à  mettre en place toutes les actions qui vous permettront d’apporter une réponse précise et factuelle à  ces questions que je vous ai soumises dans l’article 2/4.

Quelle est la mission de l’entreprise ? A-t-elle du sens par rapport à  ma vision du monde ? L’entreprise a-t-elle un projet défini, que je comprends et dans lequel je sais que je peux avoir un rôle à  jouer ? Comment est organisée l’entreprise, sa gouvernance, sa culture de travail, son fonctionnement ? Qui sont les collaborateurs en place, leurs valeurs, leurs profils ? L’entreprise m’accompagnera-t-elle dans mon parcours professionnel, dans mon souhait d’organisation personnelle ? Quelle place je peux avoir dans le système aujourd’hui, demain ? Partageons-nous le même intérêt (passion ?) pour le métier ? Comment va la communication interne dans l’entreprise ?

En fonction de votre cible prioritaire, à  vous de jouer pour choisir la valeur que vous voulez mettre en avant–¦ et à  la marketer–¦ la stratégie de marketing RH peut enfin entrer en jeu–¦

image d'un escargot qui porte sur son dos d'autres petits escargots pour illustrer la stratégie de marque employeur
Et s’il fallait illustrer la totalité de mon propos sur la marque employeur, je vous proposerais cette photo…

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