14 février 2020

Les enjeux de la marque employeur, de nouveaux paradigmes

image d'un robinet de travers pour illustrer la nécessité de se différencier pour être vu de ses parties prenantes

Et voilà , vous avez fait votre diagnostic. Vous savez o๠vous en êtes en termes d’avantages à  venir travailler chez vous. Pour venir nourrir équitablement les 3 piliers de votre marque employeur, vous avez désormais à  définir une stratégie d’actions en interne. En m’appuyant sur ma pratique et mes observations sur le terrain, je vous présenterai dans l’article 4/4 celles qui sont pour moi prioritaires. Mais avant cela, prenons le temps de regarder le contexte des entreprises et les enjeux de la marque employeur.

Les enjeux de la marque employeur

Nous vivons une évolution sociétale qui inverse les rapports du salarié à  l’entreprise.

  • Avec les transformations des communications (outils et contenus), la population est « connectée » et donc informée sur l’entreprise par d’autres canaux que les voies officielles. Les candidats vont se renseigner sur les conditions de vie dans votre entreprise auprès des collaborateurs qui y travaillent ou y travaillaient. Pour illlustrer, l’accueil, l’intégration et le départ d’un collaborateur, y compris stagiaire, sont des axes majeurs dans votre stratégie de marque employeur. Investir du temps et des moyens à  chaque temps fort de la vie d’un collaborateur est une des garanties pour faire rayonner votre marque. Glassdoor est un site, une application qui donne des informations sur les entreprises (salaires, qualité de vie au travail, etc.) en se basant sur ce que les salariés en disent. Au-delà  de tous les dispositifs de communication des salariés ambassadeurs, une communication informelle existe sur la toile. Vous ne la maîtrisez pas, mais elle fait à  votre place soit un travail de sappe soit de rayonnement.  Tout dépend de ce que vous aurez mis en place en interne.
  • Le public est « Zappeur » et changera de métiers plusieurs fois dans sa carrière. Fidéliser ses collaborateurs se définit autrement, la gestion prévisionnelle des emplois devient agile et créative, une nouvelle relation au temps s’appréhende. Il est toutefois prudent de ne pas catégoriser vos salariés en rangeant dans la case des zappeurs les jeunes générations. Il est intéressant d’aller écouter les jeunes publics sur leurs attentes professionnelles. On pourrait s’attendre à  ce qu’ils ne veulent plus de CDI, plus de managers, plus de contraintes–¦ loin s’en faut. Inversement, les profils plus âgés peuvent être plus zappeurs mus par les crises des « aines » (la 40aine, la50aine, etc.) qui peuvent générer de gros bouleversements. Une étude fine de vos publics est primordiale. Sachez qu’à  l’Université Bordeaux Montaigne il existe un master spécialisé communication et étude des publics–¦ N’hésitez pas à  accueillir un stagiaire universitaire.
  • Dans une société à  la fois individualiste et collaborative, l’entreprise doit maîtriser ces paradoxes pour accompagner l’évolution des métiers et des compétences. Oui, quoi qu’on en dise, notre société est individualiste. Prenez la réforme de la formation 2018 dont l’application est prévue au 1er janvier 2021, le financement des formations s’appuie sur des parcours professionnels individuels indépendamment des besoins et enjeux des entreprises. Dans le même temps, la dimension collective devient la norme dans beaucoup d’entreprise avec le développement des techniques d’intelligence collective et l’injonction partagée d’agir tous ensemble pour un projet commun. Amis dirigeants, DRH et Dircom–¦ soyez agiles.

Ces nouveaux paradigmes entrent sur la scène de la marque employeur et représentent de véritables défis pour certaines entreprises.Travailler sur sa stratégie de marque employeur implique donc de jardiner son espace intérieur avant d’aller exposer ses jolies fleurs. Et, vous l’avez bien compris, bien au-delà  des enjeux purement RH (turnover, absentéisme, recrutement) ce travail du quotidien, parfois de longue haleine, a des impacts positifs sur d’autres champs de l’entreprise :

  • Gouvernance et organisation du travail
  • Implication, motivation et performance
  • Cohérence globale 360 °avec les stratégies RSE, corporate et commerciale
  • Mise à  jour réglementaire (handicap, mobilité, qvt, sécurité, égalité H/F, etc.)

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