13 février 2020

Les 3 piliers qui composent la marque employeur

représentation de framboises carrées pour imager la nécessité de se différencier pour se faire remarquer par ses parties prenantes

Dans l’article précédent, je vous présentais tous les éléments qui permettent de dire que considérer la marque employeur comme uniquement une stratégie de marketing RH n’est pas suffisant pour réussir à  fidéliser les salariés et recruter de nouveaux talents.

Le point fondamental de cette histoire c’est l’indispensable cohérence entre le discours et les actes. Imaginez être devant la vitrine d’un magasin qui met en valeur une 20aine de produits, tous plus intéressants les uns que les autres. Vous entrez dans la boutique et vous découvrez qu’ils ne sont pas disponibles. Dans la même logique, il ne vous viendrait pas à  l’esprit de marketer et vendre un produit avant que celui-ci n’existe.

Il vous faut d’abord travailler votre « produit », choisir la valeur de ce « produit » que vous voulez mettre en communication en fonction de votre cible, et maintenant seulement vous pouvez marketer votre marque employeur. Pour rappel, voici les grandes étapes que je vous invite à  suivre, et que nous déroulons pas à  pas  :

Pour commencer par travailler votre produit, je vous présentais hier les 3 piliers qui composent la marque employeur :

1- Avantages fonctionnels

Dans cette catégorie vous y mettrez tout ce qu’un collaborateur vient chercher en termes d’intérêt du travail. Quelle est la mission de l’entreprise ? A-t-elle du sens par rapport à  ma vision du monde ? L’entreprise a-t-elle un projet défini, que je comprends et dans lequel je sais que je peux avoir un rôle à  jouer ? Comment est organisée l’entreprise, sa gouvernance, sa culture de travail, son fonctionnement ? Qui sont les collaborateurs en place, leurs valeurs, leurs profils ? L’entreprise m’accompagnera-t-elle dans mon parcours professionnel, dans mon souhait d’organisation personnelle ? Quelle place je peux avoir dans le système aujourd’hui, demain ? Partageons-nous le même intérêt (passion ?) pour le métier ? Comment va la communication interne dans l’entreprise ?

2- Avantages financiers

Dans cette catégorie, nous retrouvons une grande partie des facteurs extrinsèques à  l’engagement des collaborateurs. C’est souvent le pilier qui fait débat dans les entretiens de recrutement et qui paraît déterminant pour un collaborateur. A l’usage dans l’entreprise, vous verrez que finalement si les autres piliers sont bien nourris, celui-ci devient secondaire. La politique salariale de l’entreprise est au premier plan de ce pilier. Mais à  cela rajoutons les conditions matérielles proposées aux collaborateurs et les mesures compensatoires le cas échéant. Les accompagnements proposés par l’entreprise pour contribuer au confort de vie des collaborateurs entrent dans cette catégorie car ils peuvent être valorisés. Par exemple les solutions de garde d’enfants, de parent aidant, de mobilité, etc.

3- Avantages psychologiques

L’ambiance au travail, les relations avec les collègues et la hiérarchie, les valeurs de l’entreprise, les règles de vie, la cohésion d’équipe, le respect, l’écoute, l’ouverture, la confiance, etc. etc. sont tous des avantages psychologiques à  venir travailler chez vous. Ces questions connexes à  la centralité du métier sont traitées de manière paradoxale selon les entreprises, soit trop, soit trop peu. Ces facteurs intrinsèques de la motivation sont pourtant ceux qui permettent de maintenir un engagement durable.

Il n’y a pas de caractère prioritaire entre ces 3 piliers. Mais investir l’un plus qu’un autre reviendrait à  faire tomber le trepied sur lequel vous êtes assis. Regardons comment grâce à  notre ami Maslow, ils viennent en toute logique répondre aux attentes d’un collaborateur qui se trouve être avant tout un être humain :

Vous aurez bien compris que cette première étape nécessite un travail préalable par savoir o๠vous en êtes dans votre entreprise. Un audit, un diagnostic, un baromètre, etc. vous l’appelez comme vous voulez mais il vous faut faire un état des lieux de l’existant.

Et tant que vous êtes dans une démarche d’écoute interne, pensez à  entendre vos salariés. Comme pour les clients, il sera toujours plus facile de les fidéliser que d’aller recruter de nouveaux talents. Vous avez tous des pépites dans vos organisations, il suffit juste parfois « d’enlever la poussière » (pardon pour l’expression) pour les faire briller–¦

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