Consultez les archives

Depuis le lancement de son nouveau site, les actualités antérieures du cabinet sont consultables ici:

2013-03-20

Communication interne privée et publique, quels enjeux?

2013-03-20

mbv.com sur Scoop-it

Retrouvez toute l’actualité de mbv.com sur Scoop-it….

http://www.scoop.it/t/mbv-com-les-ateliers-de-la-communication#curate

2013-01-08

-10% sur votre “vis mon job” jusqu’au 31 janvier

 

Parce que l’année 2013 sera encore plus participative et coopérative, parce que les organisations devront être encore plus agiles, mbv . com propose une offre exceptionnelle de bonne année sur son programme ‘Vis mon job’.  -10% pour toute commande passée avant le 31 janvier

 

 

« Mieux connaître les collègues et leur métier » est une attente exprimée par une majorité de collaborateurs dans les organisations.

Cette attente est également un enjeu fort pour vous qui cherchez à optimiser la performance collective de votre entreprise: des collaborateurs qui connaissent mieux le métier de l’autre, ses contraintes, ses besoins et ses impératifs, travaillent mieux ensemble.

Avec ‘vis mon job’, vous mettez en valeur vos collaborateurs, les forces vives qui sont les maillons essentiels de votre chaîne de réussite.

Interconnaissance, synergie et complémentarité entre les collaborateurs deviennent les thèmes phares de votre projet d’entreprise en interne.

2012-12-31

Meilleurs voeux 2013

Meilleurs voeux

2012-11-30

Best of novembre

http://business.lesechos.fr/directions-financieres/enjeux/politique-rse-risque-ou-avantage-competitif-1902.php

« Les entreprises qui ont déjà engagé une politique RSE, sont aujourd’hui, avec la crise, amenées à rester plus performantes que les autres. (…) Si les entreprises, de la multinationale à la PME, n’intègrent pas la RSE dans leur stratégie, ce sera plus difficile. (…) Une politique de RSE est un investissement à mesurer et qui doit être rentable, c’est passer de la gestion de risque à l’avantage concurrentiel. (…) Une stratégie RSE c’est revoir son business model pour + de pérennité, + de crédibilité, + de solidité et + de sens pour toutes les parties prenantes, de l’actionnaire au salarié. » A écouter et à partager…

http://lecercle.lesechos.fr/entreprises-marches/management/organisation/221157838/performance-est-nature-pourquoi-inspirer

Je butine, tu butines, il/elle butine…

http://www.journaldunet.com/ebusiness/expert/52680/le-byod-un-vrai-phenomene-mondial.shtml

Avez-vous déjà réfléchi à votre politique du BYOD ? Il semblerait qu’il faille se poser a question…

http://www.chefdentreprise.com/Breves/PME-de-services-Osez-l-innovation-49591.htm

Nous vous en avions parlé lors de notre toute première matinale Café-Croissant-Collaboratif. Retrouvez notre présentation ici : http://www.cafe-croissant-collaboratif.com/matinales.html

http://www.journaldunet.com/management/expert/52710/dirigeants–administrez-un-choc-de-competitivite-a-votre-entreprise.shtml

Nous vous en avions parlé lors de notre deuxième matinale Café-Croissant-Collaboratif en septembre dernier. Retrouvez notre présentation ici : http://www.cafe-croissant-collaboratif.com/matinales.html

http://www.newspress.fr/Communique_FR_259834_5297.aspx

Quand la communication invite à plus de discrétion… Ingénieux, bien fait, n’appelle pas à de grands discours… Bravo!

http://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/bien-etre-au-travail/les-bons-outils-pour-depister-les-risques-psychosociaux-2398.php

DIAG-NO-STI-QUER: mesurer un taux d’absentéisme n’est pas suffisant pour analyser la cause d’un mal-être au travail. Une réorganisation, un différend entre deux personnes, un poste mal adapté aux compétences, une mauvaise communication, etc. etc. peuvent être à l’origine de difficultés.
Mettre en place un BOI (Baromètre d’Opinion Interne) est un bon moyen d’écouter pour mieux comprendre et mieux agir. En partenariat avec la société bordelaise d’étude et de sondage COHDA, MBV.COM a construit spécialement pour les PME et les ETI une démarche simple et pragmatique. Contactez-nous…. etc. peuvent être à l’origine de difficultés.
Mettre en place un BOI (Baromètre d’Opinion Interne) est un bon moyen d’écouter pour mieux comprendre et mieux agir. En partenariat avec la société bordelaise d’étude et de sondage COHDA, MBV.COM a construit spécialement pour les PME et les ETI une démarche simple et pragmatique. Contactez-nous…

http://www.la-croix.com/Actualite/S-informer/France/Integrer-le-handicap-au-travail-un-effort-de-tous-les-jours-_NG_-2012-11-11-874656

La semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap commence aujourd’hui. Mais intégrer le handicap au travail est un effort de communication, de management et d’intégration quotidien

http://www.letudiant.fr/jobsstages/jobs-stages-emploi-premier-emploi/tendance-plus-belle-la-vie-dans-les-nouveaux-bureaux-10056/pourquoi-les-entreprises-se-font-elles-si-belles-14106.html

Chers étudiants, cet article est séduisant car les espaces de travail présentés sont effectivement plutôt sympas! Mais futurs managers et dirigeants que vous êtes, n’oubliez pas de lire ces quelques lignes “repenser l’espace n’a aucun intérêt en soi si cette démarche n’est pas guidée par une volonté de repenser l’organisation du travail” (…) “L’entreprise aura beau proposer un espace de travail agréable, cela ne marchera pas longtemps si le rythme de travail, le management et les conditions salariales sont insatisfaisants”. MBV.COM propose des ateliers spécifiquement adaptés aux étudiants pour construire ensemble leur propre modèle managérial à partir de leurs premières expériences….

http://www.lentreprosophe.com/?p=134

Un billet intéressant sur le sens des mots et l’application qui en faite sur le terrain. Encore une fois tout est question de communication. Qu’écoutons-nous? A qui parlons-nous? Que disons-nous et comment le disons-nous? Des questions fondamentales à se poser, même dans les structures les plus petites, et qui peuvent faire la différence pour rester ‘compétitif’…

http://www.afci.asso.fr/actualite/retour-sur-le-forum-afci-2012-sur-la-proximite

Une très belle synthèse d’une journée très riche. Merci à l’Afci et à tous les intervenants.

http://www.metiseurope.eu/travail-entreprise-management-le-regard-des-moins-de-30-ans_fr_70_art_29497.html

http://www.latribune.fr/opinions/tribunes/20121114trib000730926/allier-management-et-creation-un-ressort-pour-l-innovation-et-la-croissance.html

(…) seul un chambardement complet des manières de travailler ensemble autour de projets créatifs et interdisciplinaires peut accompagner les mutations technologiques et sociétales que subissent artistes et entrepreneurs.

http://www.courriercadres.com/carriere/bien-etre-au-travail/developpement-durable-les-grandes-entreprises-plus-impliquees

DD ou RSE, c’est bien plus qu’une seule approche environnementale. Et n’oublions pas que les entreprises engagées dans ces démarches responsables sont plus performantes et pérennes que les autres…. alors? Pourquoi il n’y aurait que les grandes entreprises concernées? …

http://www.widoobiz.com/actualites/5-conseils-de-picasso-aux-entrepreneurs/25261

Les entrepreneurs auraient un 6ème sens…

http://lentreprise.lexpress.fr/ressources-humaines/motiver-les-salaries-priorite-des-entreprises-en-2013_36835.html

MBV.COM construit des solutions sur-mesure pour motiver vos salariés. Prenons RDV et discutons-en…

http://entrepreneur.lesechos.fr/entreprise/creation/actualites/interview-la-creativite-recettes-du-succes-d-armor-lux-10023770.php

Le textile français et la créativité…

http://www.journaldunet.com/management/efficacite-personnelle/erreur-entretien-d-evaluation/

C’est le début de la période des entretiens annuels! Cette rencontre est importante, mais la crainte d’être ‘jugé’ ou de devoir ‘juger’ peut perturber la nature même de l’entretien. Faites de cette rencontre un rendez-vous apprenant, écoutez, échangez, créez du lien. Et si ce moment vous déstabilise, n’hésitez pas à vous faire accompagner…

http://www.capital.fr/carriere-management/dossiers/se-planter-la-meilleure-facon-de-reussir-788502

Je suis un meilleur capitaine de bateau parce que j’ai déjà essuyé des tempêtes…

http://www.ithaquecoaching.com/articles/communication-on-je-nous-4528.html

Le poids des mots dans l’estime de soi et l’estime des autres.

http://larussiedaujourdhui.fr/articles/2012/11/23/creativite_debridee_des_lenfance_16533.html

La créativité cultivée dès l’enfance… Une initiative intéressante qui présuppose des futurs collaborateurs, des futurs dirigeants riches d’une autre vision…

http://www.courriercadres.com/carriere/bien-etre-au-travail/entreprise-le-parti-d-en-rire

« Le rire est un tranquillisant sans effets secondaires ». Prescription renouvelable à volonté

http://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/bien-etre-au-travail/charte-de-la-parentalite-concilier-entreprise-et-vie-de-famille-2764.php

Petite pensée à tous les parents qui se plient en 4 pour faire coïncider organisation professionnelle et personnelle. Mesdames ET messieurs, votre famille n’est plus un ‘handicap’ professionnel.

http://www.observatoire-immateriel.com/

L’observatoire de l’immatériel a pour objectif de valoriser le capital immatériel dans le développement des entreprises. Vous pouvez télécharger directement le support “Thésaurus – Bercy V1”. Pour rappel, nous avions évoqué ce sujet lors de notre dernière matinale café-croissant-collaboratif: http://fr.slideshare.net/hdesliens/cafecroissantcollaboratif-roi

http://www.collaboratif-info.fr/actualite/innovation-et-competitivite-lentreprise-neglige-la-creativite-de-ses-salaries

76% des salariés souhaiteraient être davantage incités à innover au quotidien.

http://www.out-the-box.fr/comment-se-creer-un-processus-de-creativite-en-3-etapes-simples/

Quelques premières étapes toutes simples pour engager une démarche de créativité dans votre environnement de travail quel qu’il soit

http://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/management/0202410462043-comment-perdre-son-autorite-3163.php

Une petite merveille d’Eric Albert qui vient illustrer l’actualité politique de ces derniers jours

http://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/management/0202407958993-contrat-de-generation-les-entreprises-qui-l-ont-anticipe-3167.php

La coopération entre générations, un autre levier de performance qui là aussi doit être porté, valorisé et incarné par la Direction générale

http://www.e-marketing.fr/Tribunes-Experts/La-communication-d-entreprise-entre-crise-et-opportunite-Tribune424.htm

Pour que la communication interne et la communication d’entreprise reprennent toute la place qui est la leur dans une économie en crise, il va falloir passer de la “communication transmission” à la “communication négociation” et réussir à “faire cohabiter hiérarchie et négociation”. Dirigeants n’ayez pas peur! La communication dans votre entreprise change, et vous ne pourrez pas passer à côté…

2012-11-28

Dernière matinale CCC de l’année

stratégie

Bilan, stratégie, bonnes résolutions

Quels leviers pour optimiser le CA de votre TPE, PME/PMI ?

Vendredi 7 décembre 2012 – 8h30. Le club café-croissant-collaboratif, rendez-vous matinal dédié tout particulièrement aux TPE, PME et PMI aquitaines, propose un échange autour des pistes d’amélioration de la compétitivité.

 

La fin d’année rime avec bilans et projets : 3 angles de réflexion sont proposés à la discussion à une dizaine d’entrepreneurs conviés à échanger et partager au cours de ce RV à haute valeur ajoutée.

  • Analyser, construire, partager et mettre en œuvre votre projet d’entreprise ?
  • Inventaire d’idées pour un développement respectueux de votre environnement
  • Solutions marketing pour gagner en visibilité et efficacité commerciale

C’est bientôt Noël ! En participant au dernier rdv de l’année vous pourrez peut-être gagner un rdv-conseil personnalisé!

http://www.cafe-croissant-collaboratif.com/programme.php

 

2012-11-14

apéro.com Afci 27 novembre 2012

apéro.com afci proximité

2012-10-31

Best of octobre

Sélection de ce que nous avons retenu sur la toile ce mois-ci…

http://www.journaldunet.com/management/expert/52448/faire-de-l-rsquo-innovation-l-rsquo-affaire-de-tous.shtml

Quelques lectures sur le thème de l’innovation…

http://www.lemonde.fr/economie/article/2012/10/01/prendre-le-temps-d-ecrire-pour-mieux-innover_1768147_3234.html

Ecrire pour construire.

http://elleactive.elle.fr/blog/2012/09/bien-choisir-son-coach-professionnel/#more-4656

Un bon rappel de ce qu’est le métier de coach. Merci Valérie, c’est nécessaire de rappeler que nous sommes des professionnels, formés à l’accompagnement en entreprise et reconnus pour notre expertise.

http://lecercle.lesechos.fr/entreprises-marches/management/rh/221155799/etre-fort-sans-etre-dur

L’art d’être un bon manager… “force” vs “dureté”, “bienveillance” vs “gentillesse”, “autonomie” vs “coopération”, etc. etc. qu’il est bien difficile pour un manager de trouver le juste équilibre pour motiver ses équipes, donner du sens, travailler collectif et être leader, atteindre ses objectifs quantitatifs, etc. Une petite suggestion en ce lundi matin: des ateliers d’échange de pratiques entre managers…

http://www.courriercadres.com/carriere/internet-et-l-entreprise/le-potentiel-de-l-e-mail-pour-l-image-de-marque

Hier j’entendais une émission radio sur ce même sujet et certains disaient qu’à l’époque du papier, c’était très mal vu pour un salarié, qui plus est manager, dirigeant… de passer 2 heures devant sa banette à courrier le matin avant de bosser. Or aujourd’hui qu’est-ce qu’il se passe? Nous passons tous des heures devant notre banette à courrier électronique et cela ne dérange plus personne…

http://www.lesechos.fr/journal20121009/lec1_competences/0202308179796-femmes-et-pouvoir-comment-diriger-autrement-370280.php

La parité pour la parité a-t-elle du sens? Femmes de pouvoir ou hommes managés par des femmes êtes-vous d’accord avec cette vsion de la femme dirigeante: “Elles rejettent ses aspects négatifs : la puissance, l’intérêt personnel, la solitude, les conflits, l’autoritarisme, l’abus. Et quand elles arrivent au sommet, c’est pour diriger autrement, notamment en faisant preuve de beaucoup d’exigence en termes de respect des règles et d’éthique. A la notion de pouvoir, les femmes préféreraient celle d’engagement”.

http://www.huffingtonpost.fr/laure-kaltenbach/lempathie-creative-une-valeur-a-la-hausse_b_1948656.html

Extraits de cet article qui nous donne raison d’espérer dans le vitalisme contemporain:
“Surfer la vie, c’est profiter de l’instant, être à l’écoute de son environnement, de ses réseaux, évaluer en temps réel les résultats de son action, pour réussir à affronter les nouveaux défis de la société fluide”.
“Pour sauver notre espèce, la convergence entre les formes d’énergie et de communication exige donc un changement radical de nos modes de pensées pour constituer un nouveau paradigme économique (…)”

http://www.journaldunet.com/management/expert/52542/les-4-piliers-du-management-collaboratif.shtml

Vous avez lu? ça vous a plu? Vous êtes convaincu?
Oui mais… Comment changer ? Comment emmener mes collaborateurs vers ce nouveau modèle managérial ?
Un mail: mbv@ateliermbv.com
Un coup de fil: 06.23.78.32.90
Et on y réfléchit ensemble….

http://www.wiktik.com/blog/entreprises/communication/entreprise-citoyenne-224974

« Il n’y a aucune raison que l’on écoute que les clients et pas les collaborateurs…” Nous sommes d’accord! Et vous voulez en savoir plus sur le Baromètre d’Opinion Interne que COHDA (www.cohda.fr) et MBV.COM ont construit pour vous? Cliquez sur la petite enveloppe jaune juste au dessus …. nous vous enverrons une présentation.

http://www.novethic.fr/novethic/rse_responsabilite_sociale_des_entreprises,ressources_humaines,handicaps,les_stereotypes_handicap_en_entreprise_ont_vie_dure,138146.jsp

Vous voulez confronter votre expérience avec d’autres entreprises, vous êtes intéressé(es) par le témoignage de dirigeants qui embauchent des salariés handicapés, vous souhaitez en savoir plus sur les démarches? Réservez votre soirée du 21 novembre. Avec le Club des Entreprises de Pessac, nous vous réservons une très belle soirée/conférence sur le sujet.

http://blogrh.bearingpoint.com/2012/10/15/la-communication-interne-une-affaire-de-com-ou-de-rh/

That is THE question! Mais le tout n’est pas de savoir où on colle le post-it, c’est surtout ce qu’il ya écrit dessus qui est important…

http://management.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/management/0202313471019-quelle-proximite-en-entreprise-1549.php

Comme promis à la fin de son intervention lors du forum Afci, voici la tribune d’Eric Albert, dans les Echos, sur la question de la proximité

http://lentreprise.lexpress.fr/ressources-humaines/les-francais-aiment-ils-toujours-leur-boite_36005.html

Que pensons-nous de notre boite ?

http://www.boostzone.fr/2011/12/a-quoi-sert-le-management/

Cet article conforte le constat fait dernièrement suite à un échange avec quelques chefs d’entreprise, pour dire que nous avons encore beaucoup de travail sur le terrain pour répondre efficacement et intelligemment à cette question “à quoi sert le management?”

http://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/management/0202340529253-faut-il-rassurer-les-equipes-1837.php

Quand un chef d’entreprise met toute son énergie à faire de son entreprise « a great place to work » mais que la peur tétanise ses salariés, il ne sait plus quoi faire…

http://www.indicerh.net/?q=content%2Fetude-2012-%C2%AB-management-du-changement-grandes-ambitions-et-petits-moyens-%C2%BB.html

Et manager le changement concerne aussi les PME/PMI! Bien souvent j’entends dire que les besoins des grands groupes ne sont pas ceux des PME. Bien au contraire. Dans ce domaine, les attentes sont les mêmes. Alors n’hésitons pas à regarder ce que font les grands et appliquons en plus simple, plus pragmatique, plus accessible. Soyons efficaces…

http://lecercle.lesechos.fr/entreprises-marches/management/rh/221157348/silence-dentreprise-et-silence-coaching

Comme il ne faut pas confondre vitesse et précipitation, il ne faut pas confondre mutisme et silence…

2012-10-26

Le handicap… quel handicap?

 

Ou comment faire d’un a priori, un succès dans l’entreprise.

MBV.COM et le club des entreprises de Pessac organisent une soirée conférence sur le handicap dans l’entreprise.

Avec les témoignages de l’ESAT et l’AGEFIPH qui oeuvrent au quotidien pour le travail des personnes en situation de handicap, avec la présence d’entrepreneurs qui emploient des travailleurs handicapés comme Charles Villacreces Traiteur, Hot travail, Ceciphone et Sogeti.

Nous aurons également le plaisir d’accueillir Nino Ourabah, champion de golf, homme de théâtre et très impliqué dans l’insertion du handicap dans l’entreprise.

La vision institutionnelle sera présentée par la Mairie de Pessac.

Enfin, Romain Noble et Damien Tokatlian, athlètes handisport, viendront nous faire admirer leurs médailles olympiques!

Rendez-vous le 21 novembre à 18h30.                                                                                                    Orangerie de Pessac – Parc Cazalet – Parking rue Pierre Castaing.

Pour vous inscrire : valerie@clubentreprises.fr

Pour en savoir plus :

Du 12 au 18 novembre se tient la 16ème semaine pour l’emploi des personnes handicapées. L’objectif est de sensibiliser le plus grand nombre au recrutement et au maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés dans les secteurs privé et public.

Dans la continuité de cet événement, et parce que le Club des Entreprises de Pessac s’engage aux côtés de ses adhérents dans leur responsabilité sociétale, nous vous proposons cette soirée conférence pour mieux comprendre ce qu’est une situation de handicap et vous aider à trouver des solutions à vos obligations réglementaires.

De nombreux intervenants de qualité – entreprises, collectivités, collaborateurs handicapés, organismes spécialisés, etc. – nous font le plaisir de venir témoigner, partager avec nous leur expérience et répondre à nos questions.

2012-10-18

9ème semaine pour la qualité de vie au travail, tout commence par là

9ème semaine pour la qualité de vie au travail

9ème semaine de la qualité de vie au travail

Le réseau ANACT organise du 18 au 26 octobre la 9ème édition de la semaine pour la qualité de vie au travail.
Cette semaine est l’occasion de diffuser les bonnes pratiques sur les conditions de travail pour améliorer à la fois la situation des salariés et l’efficacité des entreprises. Ce rendez-vous incontournable de la vie sociale et économique, a pour objectif de mobiliser les chefs d’entreprise, DRH, consultants, managers, médecins du travail, chargés de prévention, partenaires sociaux, institutionnels…et tous les salariés désireux de s’informer, témoigner et agir pour améliorer les conditions de travail.

Un peu d’histoire

Avec les RPS (risques psycho-sociaux), les TMS (troubles musculo-squelettiques), les situations de stress, les burn-out, les dépressions, le harcèlement, etc. etc. la notion d’analyse des conditions de travail arrive dans nos organisations dans les années 2000.

Ce n’est qu’en 2008 que les partenaires sociaux (représentations salariales et patronales) concluent à un accord pour le stress au travail. Cet accord invite les entreprises à mesurer leur niveau de stress au travail par les indicateurs suivants :
– absentéisme,
– turn over (démission)
– conflits/plaintes
– accidents du travail
– actes violents, etc.

Cet accord rappelle la responsabilité des entreprises vis-à-vis des salariés :
– Amélioration de la performance (donner du sens au travail, impliquer et informer, reconnaître et responsabiliser)
– Amélioration des conditions de travail (protéger la sécurité physique et mentale, évaluation des risques et politique d’action)

Mesurer pour mieux agir

Mais si on ne veut pas faire de la qualité de vie au travail un artifice RH (baby foot dans les salles de pause, couleurs dans les couloirs, massages et autres « pansements » si mis en œuvre sans autre démarche de fond), sans enjeu réel d’amélioration de la performance et des conditions de travail, elle doit être mesurée par des indicateurs significatifs.

Un indicateur est d’abord un outil d’observation de la réalité:

Il s’agit de définir des critères qui reflètent la réalité de la vie au travail dans toutes ses dimensions et sa complexité:
-Les caractéristiques de la personne
-Les caractéristiques contextuelles (le système)
-Les facteurs de mise en mouvement (autonomie, concertation, écoute, échanges…)
-Le parcours professionnel (dont accompagnement de l’employeur)
-Les compétences et l’employabilité (formation, etc.)

Agir pour la qualité de vie au travail, c’est permettre à chacun de trouver sa place et faire de TOUTES les ressources internes des leviers de performance. Agir concrètement et durablement.

CHAQUE ACTION CORRECTIVE DOIT DEVENIR UN PRINCIPE D’ACTION PARTAGE PAR TOUS ET S’INSCRIRE DANS L’ADN DE L’ENTREPRISE

Un baromètre d’opinion interne n’est pas un simple outil d’enquête, 

• c’est une démarche projet qui s’inscrit dans la durée (logique de mesure récurrente)
• qui impacte le fonctionnement de l’entreprise (plan d’actions)
• et qui touche au cœur de la relation employeur/salariés.

De la même façon que vous écoutez vos clients pour mieux les satisfaire, donnez la parole à vos salariés pour savoir comment ils vivent votre entreprise.

Connaître leur perception, identifier leurs attentes, capter leur humeur et recueillir leurs idées vous donneront l’opportunité d’entrer dans une autre dimension managériale, plus participative, et vous apportera des données factuelles pour définir et adapter votre stratégie en interne.

Une démarche bénéfique pour toutes les parties prenantes 

Pour l’entreprise qui dispose d’un outil de dialogue social, s’engage dans une démarche pérenne et responsable et construit ses plans d’action de manière empirique et pragmatique.

Pour les salariés qui se sentent reconnus et appartenir à un groupe (groupe social formé par l’entreprise), qui sont écoutés et responsabilisés et qui participent à l’amélioration de leurs conditions de travail.

Pour le client qui bénéficie d’une meilleure prise en charge par une entreprise responsable, au système bienveillant et avec des collaborateurs qui partagent les mêmes intérêts et avancent dans le même (bon) sens.

2012-10-17

Welcome on board. Apéro.com Afci 30 octobre

Apéro.com afci 30 octobre

2012-10-09

Université des entreprises du Medef 2012

université des entreprises du medef 2012

 

PARTAGER L’ENVIE DE CROISSANCE … OUI MAIS COMMENT?

La croissance ne se décrète pas… elle se partage car c’est toute l’entreprise qui doit être mobilisée dans cet objectif. Comment dès lors, passer d’une envie individuelle à une volonté collective? Comment impulser la notion de réussite, partager sa motivation dans l’entreprise et maintenir cet état d’esprit dans la durée? Quels sont les ingrédients qui “font” la différence?

Marina Bellouin-Volant anime ce séminaire avec la participation de Brigitte Audy – Orange, Régis Barbier – Cartegie, Jean-Paul Cales – Cap Ingelec et Jérôme Sepeau – WSI.

2012-09-28

3 événements clés en main pour dire “j’aime ma boite”

Réservez votre journée avant le 5 octobre 2012

Une bonne ambiance de travail et l’esprit d’équipe arrivent dans les premières places parmi les critères de fidélité des talents, de performance individuelle et collective, d’attachement à l’entreprise. Malgré la crise, plus de la moitié des salariés considère que les conditions de travail sont plus importantes que leur niveau de rémunération.

 

J'aime ma boite

Le 18 octobre 2012

Vous avez envie de renforcer l’esprit d’équipe et d’appartenance à votre entreprise ? Alors vous aussi, participez à l’événement J’aime ma boîte, lancé voici 10 ans par Ethic, l’association des entreprises de taille humaine, indépendantes et de croissance.

Le principe : un jour par an, vous organisez une animation destinée à développer la convivialité et le partage.

 

 

La convivialité est un trait d’union entre les gens.

La convivialité s’entretient au quotidien et se célèbre…

D’après une récente étude Ipsos (mars 2012), le sentiment de bien-être résulte de la combinaison de plusieurs facteurs au premier rang desquels la reconnaissance de la part des supérieurs, avoir une meilleure entente et plus de solidarité entre les collègues.

« Si vous étiez chef d’entreprise, que feriez-vous pour améliorer le bien-être de vos salariés ? » Une meilleure écoute, instaurer un véritable dialogue, mieux communiquer, plus de reconnaissance et de respect sont les premiers leviers d’actions exprimés par les salariés.

A j-20 vous n’avez rien mis en place dans votre entreprise mais vous aimeriez organiser un événement ? Vous n’avez ni le temps ni les ressources ?

Spécialiste de la communication interne et managériale, je vous propose 3 événements clés en main. Très simples etpragmatiques, ces événements ont la double vocation d’offrir à vos salariés une parenthèse conviviale pour célébrer leur entreprise et de créer des liens pour plus de coopération et plus de performance. Chaque atelier vous est proposé clé en main (plan de communication aux couleurs de votre entreprise, ingénierie de déploiement, process de traitement). Cependant, et sur votre demande, une approche personnalisée pourra vous être proposée.

 

Atelier photo 

Concours photo « j’aime ma boite » Prenez la photo qui illustre le mieux le lien à votre entreprise.  

Atelier créativité

« J’aime ma boite » et votre boite vous aime, elle vous donne la parole pour dire « j’aimerais encore ma boite si… »

Atelier presse*

« Une journée avec… » présentez votre métier, votre service et construisez ensemble une édition spéciale « j’aime ma boite »

 

Réservez votre journée avant le 5 octobre prochain et profitez de nos tarifs préférentiels :

Vous êtes une entreprise de moins de 50 salariés : le pack événement à 500 euros HT.

Vous êtes une entreprise entre 50 et 250 salariés : le pack événement à 1000 euros HT.

Vous êtes une entreprise de plus de 250 salariés : le pack événement à 1500 euros HT.

 

*Tarif hors coût d’impression de l’édition

2012-09-28

Best of septembre

Nos best of sont de retour. Voici ce que nous vu et lu sur la toile ce mois-ci.

http://lecercle.lesechos.fr/entreprises-marches/management/autres/221153224/management-est-affaire-jeux-mots?xtor=EPR-1500-[NL_meilleurs_articles_hebdo]-20120903-[management]

A tous les amoureux des mots, du sens des mots et de leur interprétation, à tous les amoureux de la communication au sens large, voici un magnifique plaidoyer à partager sur le net, ce gigantesque nid à granulats….

https://www.facebook.com/fatou.morgan.1/posts/218385991623260?ref=notif&notif_t=story_reshare#!/pages/mbvcom-Les-ateliers-de-la-communication/250222205022427

Une bonne résolution de rentrée ? Le réflexe du moustique !

http://www.courriercadres.com/carriere/conseil-management/avis-d-expert-les-100-premiers-jours-d-un-dirigeant

L’arrivée d’un nouveau dirigeant est un événement toujours très attendu par les salariés. Pour certains cela peut même être anxiogène, car le changement c’est effrayant. En plus d’accompagner le dirigeant à réussir ses 100 premiers jours, si nous, consultants, nous étions aussi mandatés pour accompagner les salariés dans l’accueil de ce changement ce serait doublement gagnant.

http://www.lesechos.fr/journal20120904/lec1_competences/0202227436256-la-confiance-pour-renouer-avec-la-performance-358314.php

 « Les pratiques en entreprise ou à l’école disent le contraire mais la confiance et la coopération sont des conditions essentielles », a rappelé le philosophe et sociologue Michel Authier, à l’occasion de la 18 e université Hommes-Entreprise « Coopération-Compétition », qui se tenait la semaine dernière, au château Smith Haut Lafitte près de Bordeaux.

http://www.letelegramme.com/ig/generales/regions/bretagne/mode-chez-les-petites-mains-d-armor-lux-17-08-2012-1809225.php

Reportage au coeur d’Armor Lux, entreprise emblématique de Quimper en Bretagne. Le sentiment d’appartenance à l’entreprise, c’est aussi ça; la fierté de maîtriser un savoir-faire unique. Bravo aux “petites mains”!

http://www.blog-emploi.com/index.php/post/journee-mondiale-du-suicide

lundi 10 septembre, journée mondiale de prévention des suicides. Quelle est la place des entreprises? Quel rôle jouent-elles?

http://www.journaldunet.com/management/expert/52299/to-be-or-not-to-be—-quot-gay-friendly-quot.shtml

Pour les droits sociaux, la justesse des traitements est primordiale effectivement. Maintenant, s’agissant de la libre expression des orientations sexuelles, est-ce que les salariés hétérosexuels s’expriment sur leurs orientations dans leur environnement professionnel? Attention à ne pas stigmatiser non plus…

http://www.widoobiz.com/emissions/entreprendre-en-region/aquitaine-plus-quune-terre-viticole-une-region-dinnovation/21915

http://www.20minutes.fr/economie/1003060-seminaires-comment-entreprises-motivent-salaries-temps-crise

Ce retour à la valeur du contenu des séminaires est un net progrès pour la performance des entreprises. En séminaires (et au quotidien) il ne suffit de jeter de la poudre aux yeux pour motiver et reconnaître. Si l’événementiel d’entreprise doit être un spectacle, les salariés doivent avoir les premiers rôles.

http://www.directgestion.com/sinformer/filactu/17245-bouygues-construction-sappuie-sur-linnovation-interne-comme-levier-de-progres

Quand on parle d’innovation participative dans les entreprises, voilà concrètement à quels résultats on peut aboutir. Que l’exemple d’un grand groupe n’effraie pas les plus petites structures. Toute entreprise peut s’appuyer sur les idées de ses salariés pour accroître sa performance.

http://lentreprise.lexpress.fr/gerer-une-equipe/savoir-reconnaitre-une-erreur-face-a-son-equipe_35274.html

Qui n’a jamais fait d’erreur…

http://www.myrhline.com/dossier-rh/gestion-et-fidelisation-des-talents

A lire. Un dossier qui illustre en partie le champ de compétence du communicant interne: donner du sens, donner des perspectives, convivialité, bien dialoguer, etc.

http://www.courriercadres.com/entrepreneur/actualite-entreprise/diversite-un-nouvel-outil-pour-les-tpe-pme-signataires-de-la

Quand les TPE et PME s’emparent de leur responsabilité sociétale d’entreprise…

http://www.courriercadres.com/carriere/integration-en-entreprise/handicap-mma-sensibilise-ses-collaborateurs

De bonnes idées à emprunter aux plus grands…

http://www.lesechos.fr/journal20120918/lec1_competences/0202260505261-comment-parler-des-plans-sociaux-en-interne-363003.php

La communication interne, une expertise incontournable pour les entreprises en difficultés. A lire, les ressentis de quelques mécommunication

2012-09-26

Le ROI pas toujours là où on l’attend mais toujours présent

Tout investissement doit être rentable… comment intégrer ce qui n’est pas quantifiable, immédiatement mesurable et qui ne figure pas dans les bilans dans le pilotage de sa performance ? Quelle vision globale avoir de son ROI ? Dirigeant de TPE et PME vous souhaitez en savoir plus?

Rendez-vous le 5 octobre prochain.

Inscrivez-vous : http://www.cafe-croissant-collaboratif.com/programme.php

invitation café-croissant-collaboratif

2012-09-25

La communication interne, incontournable en temps de crise

C’était l’apéro.com de l’Afci, c’était aujourd’hui,

Rendez-vous le 30 octobre pour notre prochaine rencontre

Baromètre Inergie/ Afci

2012-09-21

MBV.COM anime le Club des Entreprises de Pessac

soirée bien-être 20 septembre

2012-09-18

Vu dans la presse

Les matinales “café-croissant-collaboratif” dans la presse ce mois-ci

 

2012-09-11

Apéro.com Afci Bordeaux 25 septembre

invitation apéro.com 25 septembre

2012-09-10

Soirée bien-être au Club des Entreprises de Pessac

invitation soirée club des entreprises de Pessac

2012-08-30

Le ‘Personal Branding’ vu par le Club Café-Croissant-Collaboratif

Cercle des Officiers – Caserne Cursol
9 rue de Cursol – Bordeaux – Plan d’accès
Parking République – Tram B arrêt Musée d’Aquitaine

Entrée gratuite avec inscription
préalable obligatoire
 (date limite 5 septembre)
Renseignements et inscriptions :
contact@cafe-croissant-collaboratif.com

A l’initiative de 3 entrepreneuses, dont MBV.COM, le Club Café-Croissant-Collaboratif a été créé en juin dernier pour partager les bonnes pratiques dans nos domaines respectifs (RH, marketing et développement durable) et aider les dirigeants de TPE et PME/PMI à booster leurs communications et leur développement.

Chaque 1er vendredi du mois, un nouveau thème de réflexion est au coeur de nos discussions pendant 1 heure. Un schéma de rencontre concentré qui redémarre le vendredi 7 septembre avec: Personal Branding, décoder les enjeux pour son entreprise.

Retrouvez la présentation sur: http://www.cafe-croissant-collaboratif.com/matinales.html

2012-07-18

Création d’un nouveau club APM

logo APM

L’Apm, Association Progrès du Management, est une association de chefs d’entreprises, conscients que la performance de leur entreprise et leur responsabilité de dirigeant nécessitent une formation permanente et une réflexion constamment ouverte sur leur environnement.

Et parce que le métier de dirigeant requiert des compétences uniques, sa formation requiert une pédagogie unique.

Marina Bellouin-Volant, créatrice dirigeante du cabinet MBV.COM a le plaisir de créer un nouveau club APM sur Bordeaux/Bassin d’Arcachon. Dans le plus pur respect de la philosophie APM, ce club souhaite offrir à ses adhérents un espace de professionnalisation et de partage où l’honnêteté, la transparence et la sincérité dans la relation ont toute leur place. Ce club doit être un lieu et temps où chacun peut être soi-même pour mieux s’ouvrir aux autres, à d’autres idées, à d’autres visions.

Tout chef d’entreprise désireux de partager ces valeurs en s’offrant une journée de professionnalisation de qualité mensuelle peut prendre directement contact avec Marina Bellouin-Volant.

Pour en savoir plus sur l’APM: http://www.apm.fr/jsp/internet/index.jsp

 

2012-06-29

Best of juin

Retrouvez les articles, les news, les vidéos, etc. qui ont retenu notre attention sur la toile ce mois-ci

http://www.lenouveleconomiste.fr/repetto-la-metamorphose-15075/

Une belle histoire de remise en cause, d’innovation, d’envie

http://www.lesechos.fr/journal20120529/lec1_competences/0202076995213-emailvision-hisse-ses-salaries-aux-sommets-327773.php

http://www.lavoixdunord.fr/economie/la-communication-interne-se-democratise-jna0b0n492546

http://blogterritorial.expertpublic.fr/comment-reinventer-un-territoire-avec-le-storytelling/

Et vous ? Connaissez-vous l’histoire de votre entreprise ?

http://www.lesechos.fr/journal20120605/lec1_competences/0202076995286-ce-qui-motive-les-salaries-francais-aujourd-hui-330177.php

« Les gens ont un rapport à l’entreprise plus utilitaire, ils veulent en être partie prenante » … « les collaborateurs ont soif de messages qui leur sont propres et qui les concernent » … “Il faut aussi être vigilant au décalage entre l’image qu’une société donne à l’extérieur et le vécu des salariés”… etc. etc. Bonne lecture

http://www.comfluence.fr/le-blog-actu/2012/06/reinvestir-la-dynamique-interne/

Les entreprises doivent inventer des processus et des flux collaboratifs innovants pour mutualiser les talents et agir dans l’unité

http://lentreprise.lexpress.fr/manager-et-organiser/30-idees-nouvelles-pour-manager-autrement_32941.html

N’hésitez pas à lire cet article jusqu’au bout car il y a parmi ces 30 idées de vraies pépites…
Vous aussi dans vos organisations vous pouvez trouver votre bonne idée pour manager. Il suffit d’être observateur, simple, pragmatique et un peu imaginatif…
Sinon, MBV.COM est là pour vous aider.

http://www.sequovia.com/actualites/10560-les-benefices-de-lintegration-de-criteres-rse-dans-la-remuneration.html

http://www.qualiteonline.com/rubriques/rub_7/access-2938.html

Extraits: “le fait de bien faire son travail et d’accomplir la tâche dont ils ont la charge est le cœur de la motivation des salariés” (…) “c’est de reconnaissance dont les salariés disent avoir besoin, de communication interne et d’évolution professionnelle (…) « c’est donc au management et à l’ambiance de travail que sont liés les premiers facteurs de motivation », mais lisez la suite, cette enquête donne quelques indications sérieuses sur les axes d’amélioration interne.C’est donc au management et à l’ambiance de travail que sont liés les premiers facteurs de motivationC’est donc au management et à l’ambiance de travail que sont liés les premiers facteurs de motivation,” mais lisez la suite, cette enquête donne quelques indications sérieuses sur les axes d’amélioration internestion professionnelle” (…) “C’est donc au management et à l’ambiance de travail que sont liés les premiers facteurs de motivation,” mais lisez la suite, cette enquête donne quelques indications sérieuses sur les axes d’amélioration internes

http://www.slideshare.net/thecroaker/death-by-powerpoint

Nous avons tous vécu une expérience Powerpoint…

http://www.lavieeco.com/news/la-vie-eco-carrieres/fouad-najeddine-tout-manager-doit-savoir-communiquer-avec-ses-collaborateurs–22448.html

Certaines entreprises ont un ” Directeur du capital humain ”

http://www.qualiteonline.com/rubriques/rub_7/access-2907.html

Votre entreprise s’apprête à vivre une restructuration ? N’oubliez pas d’intégrer vos équipes et votre dispositif de communication interne le plus en amont possible du projet, c’est primoridal…

http://www.courriercadres.com/videos/entrepreneur/comment-optimiser-sa-communication-interne

http://lentreprise.lexpress.fr/manager-et-organiser/le-management-a-contre-courant-est-la-voie-du-succes-benjamin-chaminade-expert_32806.html

http://www.latribune.fr/blogs/mieux-dans-mon-job/20120625trib000705658/comment-retrouver-le-sens-du-collectif-au-travail.html

http://www.dailymotion.com/video/xpy8qd_eloge-de-la-chance-par-philippe-gabilliet_news?utm_source=Partenaires+NL%232&utm_campaign=124a465968-CHAIKANEWS_3_partenaires6_26_2012&utm_medium=email

Sachez aimanter les bonnes opportunités par des pensées positives. « Bonne chance »

 

2012-06-27

La communication interne à l’heure des réseaux sociaux

Xavier Aucompte, Directeur général de WEAXavier Aucompte à l’Apéro.com du 26 juin (Directeur général Agence WEA)

La communication interne à l’heure des réseaux sociaux

L’animation de réseaux internes et les innovations numériques

 

 

 

Extraits :

Aujourd’hui les intranets d’entreprise doivent être pensés pour les ordinateurs, les portables, les tablettes, les smartphones, les murs intelligents, etc.

A nous d’inventer d’autres formes de communications.

Nous vivons une génération du numérique, mais ce n’est pas uniquement l’apanage des générations Y. Toutes les générations confondues vont sur les réseaux sociaux, ont des smartphones et des tablettes. Mais la génération Y, elle, a une nouvelle vision de l’entreprise.

Nouvelles technologies et nouvelles générations nous amènent à passer de la communication au dialogue. La communication interne n’est plus productrice d’info. Celle-ci est omniprésente. La communication interne a une fonction de stratège, de définition du « pourquoi » du message, elle donne le sens.

Les intranets collaboratifs et réseaux sociaux ne sont que des outils au service de. Ce ne sont pas eux qui vont créer le sens et instaurer la confiance utile et nécessaire à ces nouvelles formes de communication.

Les intranets collaboratifs et réseaux sociaux participent à l’innovation des entreprises. Ils permettent de déployer massivement des idées et sont utiles à l’instauration d’une forme de travail coopérative.

L’entreprise doit être cohérente entre sa culture, sa volonté et ses actes. Les réseaux sociaux ne peuvent trouver leur place que si la culture d’entreprise permet le dialogue et l’expression en interne. Communication interne et marketing sont de plus en plus liés. Le meilleur des ambassadeurs de la marque reste le collaborateur, mais il est nécessaire de lui donner un cadre de référence.

La culture nord-américaine fonctionne par communautés et chacune d’elle est porteuse d’un message positif. S’identifier à une communauté est toujours positif. Les communautés européennes historiquement installées sont notamment des communautés religieuses qui vivent plutôt sous le principe de « vivons caché, vivons heureux ». C’est à cette difficulté culturelle majeure à laquelle sont confrontées les communicants. Le rôle de la communication interne est notamment de travailler sur cette recherche d’identité.

Qui dit réseaux sociaux dit « amis ». Mais peut-ont être « amis » aves son patron ? Sommes-nous « amis », sommes-nous « collègues » ? Sur les réseaux sociaux tout le monde est au même niveau. Quelle est donc alors mon identité dans des structures hiérarchiques parfois fortes ?

Quelle est mon identité, ma place mon rôle, privé et professionnel dans un monde où la frontière entre l’un et l’autre est perturbée par les outils nomades ?

L’autre rôle de la communication interne est celui de l’information, de la pédagogie. Il n’est plus possible d’interdire l’utilisation des réseaux sociaux. Par contre cette utilisation doit faire l’objet d’un travail sur les bonnes pratiques, de définition de charte des bons usages…)

Mais avant de se trouver confronter aux pertes et gains de l’installation d’un réseau social dans l’entreprise, il est important de se poser les bonnes questions : qu’attendent mes consommateurs internes ? quels sont leurs besoins de services et de conseils ? Et si le réseau social d’entreprise n’est pas la meilleure solution, ce n’est pas la meilleure solution.

Pensons l’entreprise autrement et voyons si ce que l’on fait avec les réseaux sociaux est rentable.

Plus qu’une tendance, les innovations technologiques sont une véritable évolution sociétale. Mais donnons des outils en adéquation avec les usages internes.

En s’appuyant sur des quelques exemples, on peut dire que la communication doit sortir de son discours traditionnel et doit créer une autre dynamique pour ne pas imposer le message mais trouver le moyen de le faire passer.

La communication interne est stratège, architecte de l’information pour créer de la confiance. A ne pas confondre avec la transparence. La totale transparence n’est pas utile à l’entreprise. La confiance permet d’avancer et facilite l’installation de communautés.

Travailler sur les réseaux sociaux dans nos entreprises c’est travailler la prise de conscience et l’accompagnement du changement.

 

 

2012-06-19

Le Trophée DESMAN et MBV.COM préparent l’édition 2013

Esprit d’équipe, entraide, sportivité, dépassement de soi … le tout dans le plaisir et la bonne humeur. L’édition 2012 qui vient de s’achever a été une nouvelle fois un grand succès. RDV en 2013 du 13 au 16 juin. Pour en savoir plus, visitez le site http://www.trophee-desman.com/.
MBV.COM accompagne les entreprises participantes dans leur communication interne et à faire de cette expérience un modèle de coopération et de collaboration pour l’ensemble de l’entreprise. Renseignez-vous dès maintenant et inscrivez vos équipes…

2012-06-19

Le travail au Bac Philo 2012

‎2 sujets sur le travail au bac philo de ce matin: “que gagne-t-on en travaillant” et “travailler est-ce seulement être utile?” De quoi faire réfléchir les nouvelles générations de collaborateurs… Et nous, entreprises, est-ce que nous y réfléchissons aussi? Qu’avons-nous à leur proposer?

A visionner, une conférence d’André Compte-Sponville sur la notion du sens au travail: http://www.youtube.com/watch?v=TBuRaS1L6aI

2012-06-12

2ème Apéro.com de l’AFCI à Bordeaux le 26 juin

invitation apéro.com

2012-06-11

Bonne résolution n°5

Innovation participative, levier de performance

Pour certains chefs d’entreprise, l’innovation au sens large et l’innovation participative plus particulièrement sont au cœur de leur métier de dirigeant et deviennent une composante de leur culture d’entreprise. Quand on parle innovation, on pense Apple, Renault, Michelin, nouvelles technologies. Mais l’innovation ne concerne pas que le lancement de produits ou de services. Elle peut se retrouver dans la mise en place d’une nouvelle organisation, un mode de communication original, le management, etc. Et les petites entreprises sont parfois plus innovantes car souffrent de moins d’inerties. Cette bonne résolution n° 5 présente l’innovation participative comme levier managérial fort qui peut être mis en place de manière simple et pragmatique.

L’innovation participative est une démarche qui vise à stimuler, mettre en œuvre et valoriser les idées des collaborateurs.

Schéma innovation participative 1

D’après les enquêtes menées par l’association « Innov’acteurs » auprès des entreprises qui pratiquent l’innovation participative, les collaborateurs qui évoluent dans un environnement où l’innovation est une priorité se déclarent plus satisfaits de leur travail. Et globalement, les idées émises dans les programmes d’innovation participative visent à faire progresser :

  • L’amélioration des conditions de travail,
  • La satisfaction clients,
  • La sécurité au travail,
  • La qualité.

Les piliers de l’innovation participative

schéma innovation participative 2

Une culture interne innovante s’appuie sur l’habitude des projets transverses, une réflexion horizontale. L’innovation participative est un processus pérenne et durable de management des idées. Les thèmes traités seront définis en amont ainsi que les modalités de traitement, de sélection et d’évaluation (qui, avec quels outils, selon quel processus…).

Les objectifs sont clairement définis. Ils peuvent être ambitieux pour être motivants. Il est important que la démarche soit soutenue par la Direction générale et impératif qu’elle soit animée régulièrement (challenges par exemple). Si un outil spécifique est conçu comme support d’animation et de gestion, il doit être facile et convivial. En 3 clics, le collaborateur doit pouvoir émettre une idée.

Après avoir été émises, enrichies et sélectionnées, les idées retenues doivent être mises en œuvre, suivies et valorisées. Le collaborateur, lui, doit être « récompensé* ». La mise en œuvre concrète de l’idée peut prendre plus de temps, mais le processus d’émergence et de collecte doit être rapide. Si l’entreprise met 6 mois à répondre à une idée émise, le collaborateur mettra 6 mois pour s’investir dans d’autres suggestions !

Quand la démarche devient une composante à part entière de l’ADN de l’entreprise, elle implique le management, invite à la prise d’initiative, facilite la reconnaissance, crée de la cohésion et de l’adhésion interne, motive les salariés et devient un levier de performance.

*Attention, la notion de récompense n’inclut pas systématiquement une dimension financière

Pour en savoir plus : http://www.innovacteurs.asso.fr/

Rendez-vous le mois prochain pour la bonne résolution n°6

2012-06-05

Café Croissant Collaboratif, une première réussie

café croissant collaboratif

Club Café Croissant Collaboratif du vendredi 1er juin sur le thème “Innovation & Créativité, Comment agir et valoriser ses initiatives ?” une première réussie… 

Les rendez-vous du Club « Café-Croissant-Collaboratif » proposent aux dirige…ants des TPE et PME/PMI de prendre le temps d’un petit déjeuner pour échanger et s’informer sur des sujets qui participent à leur performance et leur pérennité mais qu’ils n’ont ni le temps ni les ressources d’investir.

Le 1er juin dernier, nous avons traité l’innovation et la créativité sous le prisme de la responsabilité sociétale, de la communication interne et du marketing. L’actualité regorge d’opportunités pour inciter les entreprises et leurs dirigeants à innover. Le dirigeant qui cherche à favoriser l’innovation doit travailler sur la génération d’idées, la création de valeurs et la diffusion aux utilisateurs.

Agir différemment et durablement:
L’innovation se traduit bien souvent dans l’engagement des entreprises vers une stratégie de responsabilité sociétale : de l’éco-conception au calcul de son empreinte carbone ou la prise en compte du capital humain, autant manières de s’engager pour les dirigeants. L’enjeu est de trouver un équilibre entre les exigences environnementales, techniques, économiques et les attentes des clients sur les produits, les services. A chaque étape du cycle de vie d’un produit, d’un service, il s’agit de se poser la question de son amélioration dans une démarche d’éco-conception. L’entreprise innovante devient alors légitime dans sa prise de parole sur son engagement et sa sincérité.

Communication interne:
L’innovation participative est une démarche qui vise à faire émerger, collecter et réaliser les idées des collaborateurs. En partant du postulat que les collaborateurs qui vivent au quotidien l’entreprise sont les plus à mêmes de trouver des solutions, des améliorations, des innovations, etc., il s’agit d’animer, de piloter et de valoriser une démarche révélatrice de la qualité de vie au travail et de la qualité du management.

Marketing:
Quelle qu’elle soit, l’innovation participative doit engendrer une valeur ajoutée pour l’entreprise. Le développement de la démarche marketing va permettre d’identifier et de suivre l’ensemble des étapes pour que l’objectif de valorisation économique de l’innovation soit atteint : la veille (pour connaître et détecter, en marketing, juridique, technologique…), la connaissance du client (détecter, anticiper, sortir du cadre de référence…), le Mix Marketing ou les 4P (Produit, Prix, Place-distribution, Promotion-communication), le lancement et le post-lancement.

Pour chacune de ces approches, nous sommes à votre disposition pour approfondir votre réflexion au regard des enjeux qui sont les vôtres et vous donnons rendez-vous le 7 septembre pour le 2ème Café-Croissant-Collaboratif sur le thème du Personnal Branding.

http://www.cafe-croissant-collaboratif.com/index.html

2012-05-30

Baromètre d’Opinion Interne: COHDA et MBV.COM unissent leurs compétences

Deux entreprises bordelaises s’associent pour accompagner PME et grands groupes dans leur pilotage RH et leur démarche d’innovation sociale

Baromètre d’Opinion Interne. COHDA, société d’études et de sondages, MBV.COM cabinet de conseil en communication interne et managériale, unissent leurs compétences pour mettre sur le marché un nouvel outil de pilotage RH innovant, simple et pragmatique, pour les entreprises. L’approche est globale et la démarche participative pour répondre aux enjeux réglementaires, organisationnels et managériaux des entreprises.

Ecouter et mesurer pour agir

De la même façon que les entreprises écoutent leurs clients pour mieux les satisfaire, un baromètre d’opinion interne permet de donner la parole aux salariés pour savoir comment ils vivent leur entreprise. Etre à leur écoute, connaître leur perception, identifier leurs attentes, capter leur humeur et recueillir leurs idées donne aux dirigeants l’opportunité d’entrer dans une autre dimension managériale, plus participative, et leur fournit un matériau de travail factuel pour définir et adapter leur stratégie en interne.

 Un partenariat, une double compétence

Un baromètre d’opinion interne n’est pas un simple outil d’enquête, c’est une démarche projet qui s’inscrit dans la durée (logique de mesure récurrente), qui impacte le fonctionnement de l’entreprise (plan d’actions) et qui touche au cœur de la relation employeur/salariés.

C’est pourquoi MBV.COM et COHDA se sont associés afin :

  • d’offrir le spectre de compétences et d’expertise nécessaires à un accompagnement global,
  • de garantir une approche qualitative, gage de performance et d’efficacité.

Des bénéfices partagés

Quelles que soient sa taille et son activité, l’entreprise est un système économique et social autour duquel évoluent plusieurs parties prenantes, au premier rang desquelles se trouve l’entreprise elle-même, ses collaborateurs et ses clients. Le baromètre d’opinion interne réunit chacune d’elles autour d’un objectif commun, celui d’apporter de la valeur ajoutée pour plus de performance et de pérennité.

  • L’entreprise, s’engage dans une démarche socialement et concrètement responsable,
  • Les collaborateurs sont reconnus pour leur appartenance à l’entreprise et participent à son économie,
  • Les clients reçoivent une meilleure prise en charge par des salariés responsabilisés.

logo COHDA

Institut d’études, COHDA  accompagne les entreprises et les institutions publiques dans leur prise de décision, en leur apportant toute son expertise des études quantitatives ad hoc et barométriques, de la conception de l’outil de mesure à l’analyse des résultats.

Séverine GOASGUEN, présidente fondatrice de Cohda

Diplômée de l’Université Paris Dauphine et titulaire d’un DEA Marketing et Stratégie, Séverine GOASGUEN reprend à son compte l’activité Etudes de Téléperformance France qu’elle développait et dirigeait depuis près de 15 ans pour créer Cohda en 2011. Cohda propose des solutions d’études sur-mesure par téléphone (depuis son plateau téléphonique bordelais), en-face-à-face, par internet ou par courrier, en France et à l’international. L’éclairage que nous portons sur vos problématiques et les réponses que nous apportons à vos questionnements constituent les bases de conseils et recommandations solides pour vous aider dans le pilotage de votre activité, vos choix stratégiques et la valorisation de vos potentiels.

2012-05-29

Best of mai

Retrouvez les articles qui ont retenu notre attention sur la toile ce mois-ci

http://questionsdecommunication.revues.org/2234

La communication interne est la fois poreuse, ouverte, polychrone, interactive, intégratrice, plurielle, pluraliste, dialogique : toutes les figures de l’altérité, en somme, que tout pouvoir responsable doit inviter et mobiliser.

http://etonnezvous-etonnezles.com/2012/mettez-de-lhumain-dans-votre-communication-dentreprise/

La communication s’appuie sur une somme de talents et de personnalités qui vibrent à l’unisson pour faire rayonner l’entreprise.

http://www.kolibricoaching.com/management-durable/manager-par-le-silence/

Le plus dangereux des styles de management

http://internetactu.blog.lemonde.fr/2012/05/11/technologies-et-cooperation/

http://www.metrofrance.com/info/dure-dure-la-vie-en-entreprise/mlen!u2vdf4sfadsh6/

“J’ai vu des entreprises augmenter leur production de 20 % en quelques mois grâce à un management plus humain.” “le manque de communication (…) autant de petits efforts à fournir pour que le travail soit à nouveau porteur de sens”.

http://www.magazine-decideurs.com/article/view/id/8510818328e4da8e4d540a6b57b1a5b5/all/1

L’innovation émanant des salariés est une véritable lame de fond. Les connexions qui traversent l’entreprise la font entrer dans un système de management horizontal, elles favorisent l’optimisation de l’intelligence collective

http://www.atlantico.fr/decryptage/management-participatif-entreprises-francaises-echec-employes-decus-inefficacite-hubert-landier-359908.html

http://www.lemonde.fr/economie/article/2012/05/21/une-parole-decredibilisee_1704631_3234.html

http://www.unsourirepourlaplanete.com/sourires/la-communication-interne-un-outil-federateur-pour-les-collaborateurs-de-bel-brands-usa/

Une très belle initiative réussie…

http://www.leprogres.fr/economie/2012/05/22/la-communication-interne-accompagne-les-changements-dans-l-entreprise

Une fonction au cœur du changement

2012-05-29

MBV.COM invité par CHAIKANA

Facteurs clés de succès

 

Vendredi 25 mai, MBV.COM est invité par CHAIKANA Paris, agence de communication interne, à venir témoigner de son expérience des ‘Réseaux Sociaux d’Entreprise’.

Culture, temps, accessibilité, qualité des outils, maturité du management sont les maîtres mots de la réussite d’une telle démarche. Mais pour résumer ce moment d’échange entre nos pratiques respectives, il ressort surtout l’écueil, le défaut d’image d’appeler un outil de travail collaboratif un réseau social d’entreprise.

2012-05-24

Café Croissant Collaboratif

Rendez-vous le 1er Juin au Cercle Cursol à Bordeaux.

Le thème de cette première matinale: Innovation et créativité, comment agir et valoriser ses initiatives

Café croissant collaboratif

2012-05-11

mbv.com organise les Apéro.com de l’AFCI à Bordeaux

Logo AFCI

L’Association Française de Communication Interne en partenariat avec l’APACOM lance ses ‘Apéro.com’ à Bordeaux

Le mardi 29 mai 2012, à 12h30Hôtel Mercure Cité Mondiale Centre des Congrès 18, Parvis des Chartrons – 33000 BordeauxCes Apéros.com sont des occasions de rencontres et d’échanges
entre les adhérents de l’Afci, les professionnels de la communication interne,
autour de leur métier ou de thématiques plus larges qui pourraient les intéresser.

Le principe est simple :
– rencontres informelles avec ou sans thématique
– chacun paye ses consommations,
– rythme : le dernier mardi de chaque mois,

Une seule obligation : répondre à ce mail pour vous inscrire… et venir si vous êtes inscrit ! (date limite des inscriptions 24 mai)

Prochains Apéros.com : le mardi 26 juin – trêve estivale – reprise le mardi 25 septembre.

A propos de l’AFCI : http://www.afci.asso.fr/

A propos de l’APACOM : http://www.apacom-aquitaine.com/

2012-05-10

Nouveau sur Bordeaux: Café-Croissant-Collaboratif

Communiqué de presse

Une nouvelle matinale dédiée au développement des TPE, PME/PMI aquitaines

Vendredi 1er juin 2012 – 8h30. Le concept café-croissant-collaboratif, rendez-vous matinal dédié tout particulièrement aux TPE, PME et PMI, est inauguré à Bordeaux. A l’initiative de 3 entrepreneures, cette nouvelle formule vise à diffuser les bonnes pratiques de communications pour booster les entreprises dans leur développement.

Pourquoi un café-croissant-collaboratif ?

Bien des chefs d’entreprises dirigent une petite équipe et pilotent de gros enjeux. Quel que soit le secteur d’activité, ils doivent développer une panoplie de talents pour favoriser la performance et la pérennité de leur entreprise. Mais comment peuvent-ils disposer du temps nécessaire et des ressources pour se consacrer pleinement à leur rôle de dirigeant ?

Marina Bellouin-Volant, Hélène Desliens et Karine Oudot, les 3 créatrices de ce nouveau rendez-vous partagent une conviction – les bienfaits de la collaboration pour permettre aux TPE, PME et PMI d’accéder à des solutions performantes dans 3 dimensions d’expertise :

  • la relation avec les salariés,
  • le marketing on et off-line,
  • les initiatives de responsabilité sociétale.

Chaque 1er vendredi du mois, un nouveau thème de réflexion sera au cœur des discussions pendant 1 heure, en intégrant les préoccupations opérationnelles des entrepreneurs. Un schéma de rencontre concentré qui démarre avec Innovation et créativité : comment agir et valoriser ses initiatives?

Tous les mois, les entrepreneurs auront rendez-vous dans un lieu nouveau en écho avec le thème abordé. Pour le vendredi 1er juin, rendez-vous au cercle militaire Cursol : l’alliance surprenante de la tradition et de l’innovation donne le ton de ce nouveau rendez-vous.

Café-croissant-collaboratif

Vendredi 1er juin / 8h30 – 9h30

Innovation et créativité

Comment agir et valoriser ses initiatives ?

Cercle des Officiers – Caserne Cursol

9 rue de Cursol – Bordeaux

Plan d’accès  – Parking République – Tram B arrêt musée d’Aquitaine

Entrée gratuite avec inscription préalable obligatoire

Renseignements et inscriptions : contact@cafe-croissant-collaboratif.com

Contact Presse : Karine Oudot – Tél. 06 71 79 93 72 – k.oudot@kordd.com

Portraits des créatrices des « café-croissant-collaboratif »

Marina BELLOUIN-VOLANT

Plus de 15 ans d’expérience au sein de PME et de grands groupes, une double compétence RH et communication, une expertise reconnue, Marina Bellouin-Volant crée sur Bordeaux en 2011 un cabinet de conseil en communication interne et managériale. Des outils aux processus, de la stratégie aux plans d’actions, MBV.COM s’appuie sur quatre fondamentaux – la communication collaborative, le management participatif, les processus identitaires et la créativité collective – pour accompagner les dirigeants d’entreprise à construire des projets humanistes et durables.

Hélène DESLIENS

Après 14 années d’expérience dans le marketing et Internet au sein d’entreprises tant nationales qu’internationales, Hélène Desliens fait le choix en 2008 de mettre ses compétences et son savoir-faire à disposition des TPE-PME. Elle accompagne les entreprises dans leur stratégie marketing, leur positionnement sur le web et leurs plans d’actions, tous canaux. Etre en amont de la démarche est un gage de réussite et de positionnement pertinent pour que chaque projet et chaque action, correspondent aux objectifs fixés.

Karine OUDOT

20 ans d’expertise dans les métiers de la communication et une conviction militante pour un modèle d’entreprenariat responsable sont venus nourrir l’idée de créer KORDD en 2009. Au travers de cette agence conseil, Karine Oudot accompagne les petites entreprises aquitaines dans leurs initiatives vers un développement durable et responsable. Ses missions vont de la co-écriture de la stratégie de responsabilité sociétale à la création de produits et de services qui deviendront autant de supports à une communication sur l’engagement de l’entreprise.

2012-05-02

Soirée mécénat

logo mbv.com

 

 

 

 

VOUS PROPOSE DE PARTICIPER A UNE SOIRÉE EXCEPTIONNELLE AVEC ROMAIN NOBLE ET DAMIEN TOKATLIAN

Romain NOBLEDamien Tokatlian

Avec de nombreuses médailles décrochées aux différentes coupes du monde ou autres championnats d’Escrime handisport internationaux, Romain Noble et Damien Tokatlian, qui n’ont plus à faire leurs preuves quant à leurs compétences techniques et sportives, visent le podium pour les Jeux Paralympiques de Londres en 2012.

Malgré leurs performances, leur participation et leur réussite aux Jeux 2012 ne sont pas assurées faute de moyens.

Fin 2011, le Club des Entreprises de Pessac rencontre Damien Tokatlian et découvre l’univers du sport paralympique, ses enjeux, ses difficultés, ses victoires, ses joies. De cette rencontre est née une envie, celle de soutenir deux champions dans leur aventure vers les JO de 2012.

Le Club des Entreprises de Pessac vous propose de participer vous aussi à cette aventure et vous convie à une très belle soirée mécénat.

Plongez dans l’univers des escrimeurs :

  • Présentation de la fédération handisport, du BEC et des escrimeurs
  • Démonstration en direct proposée par Damien Tokatlian et Romain Noble
  • Tombola et vente aux enchères pour financer la participation de Damien et Romain aux JO
  • Convivialité et échanges autour d’un buffet

La soirée vous est offerte par le Club des Entreprises de Pessac. Un ticket/don d’entrée de 30 euros minimum vous sera demandé. La totalité de la somme sera immédiatement reversée au BEC Escrime et aux escrimeurs. Un justificatif vous sera remis sur place (60% de la somme que vous aurez versée est défiscalisable)

Romain Noble et Damien Tokatlian comptent sur vous.  Ils sont qualifiés, motivés, préparés pour les JO paralympiques de Londres. Ils ont besoin de votre soutien pour pouvoir partir.

Passionnés par leur sport, ils nous ouvrent leurs portes au

BEC Escrime Bordeaux,  53 rue Pauline Kergomard à Bordeaux  le 21 mai 2012 à 19h.

Inscrivez-vous dès maintenant sur le site du Club des Entreprises de Pessac : http://www.clubentreprises.fr/new/agenda/

 

2012-04-28

Bonne résolution n° 4

Un projet d'entreprise donne le sens

Un projet d’entreprise humaniste et durable

En 2012, je me rappelle que le contrat passé avec mes salariés est un partenariat donnant-donnant avec des responsabilités partagées. Je construis avec eux un projet d’entreprise humaniste et durable.

Une chorégraphie raconte une histoire, le chorégraphe la met en scène et les danseurs excellent à parfaitement incarner leur rôle. Le metteur en scène orchestre un scénario, les acteurs sont dirigés pour transmettre et partager une émotion. Le chef d’orchestre sélectionne les meilleures performances individuelles pour en faire un ensemble cohérent et homogène.

Chacun partage un seul objectif, celui de satisfaire et de fidéliser le plus grand nombre.

 

Un projet d’entreprise c’est votre chorégraphie, votre script, votre partition.

Quel sens donner à son projet d’entreprise ?

Votre projet d’entreprise reprend de manière implicite ou pas votre culture d’entreprise, les fondamentaux de votre raison d’être, rappelle votre positionnement et les éléments différenciant par lesquels vous existez sur le marché. Mais surtout un projet d’entreprise donne le sens de l’action au quotidien. Annuel ou triennal il est le premier outil qui va coordonner l’action de vos managers et qui va faire de vos collaborateurs une équipe homogène qui prend la même direction. De fait, votre projet partage des valeurs, les vôtres, celles de votre entreprise. A vous de les incarner et de favoriser l’adhésion.

 

Beaucoup d’entreprises axent leur projet autour de la satisfaction client. Certains ont récemment poussé la satisfaction client jusqu’à la notion de Joie. «  Vue sous l’angle du stratège d’entreprise, communiquer sur la joie est en apparence simpliste et décalé, mais peut receler les ressorts d’un véritable projet d’entreprise qui engage durablement l’entreprise. Plus qu’une promesse, c’est l’engagement d’une marque à satisfaire ses clients avec une forte exigence d’implication en interne “C’est le plaisir de nos équipes de répondre à vos souhaits…” Il importe pour les dirigeants de la marque de cultiver l’ambition légitime de rendre heureux leurs clients ou pour le moins, satisfaits de ce qu’ils achètent. Cet objectif implique nécessairement une gestion des ressources humaines en mode participative et de mettre en place des outils de mesure de la satisfaction pertinents tant en interne qu’en externe (les clients, les distributeurs, etc.) Un manager heureux sera plus enclin à œuvrer avec plaisir et à s’entourer de collaborateurs qui cherchent également à être heureux dans leur métier ou dans leur fonction. »

Du projet d’entreprise aux règles de vie

Dans un avion vous avez un pilote, des règles de conduite et de sécurité à respecter pour que chacun arrive à bon port. Dans une entreprise, les règles de vie définissent elles aussi un cadre d’action rassurant pour la conduite et l’atteinte d’objectifs communs.

« Levier de management à manier avec prudence, les règles sont trop souvent vécues comme une camisole. Pourtant, chacun devrait percevoir la sécurité et le confort qu’elles peuvent apporter. Les petites structures qui se développent rapidement prennent conscience de la nécessité de formaliser des règles quand elles touchent les limites d’un fonctionnement fondé seulement sur le bon sens des acteurs et les ajustements interpersonnels. Dans les organisations de grande taille, la démarche consistant à standardiser pour accroître la productivité et la qualité, à planifier et à contrôler pour s‘assurer que les résultats seront en conformité avec les objectifs, génère un ensemble de règles qui pèsent de plus en plus lourd sur les personnes.Pourtant, une entreprise doit s’appuyer sur des règles pour sécuriser son développement. Les règles de bonne gestion, les règles de l’art des métiers exercés, les règles de sécurité, les règles de vie collective sont aussi des facteurs de réussite et de confort pour les acteurs. Nous avons tous eu l’occasion de voir le plaisir d’un moment de loisirs ou de production collective gâché par un participant ne respectant pas les règles communément admises. C’est une évidence, le jeu, dont la vocation essentielle est de procurer du plaisir, ne peut remplir sa fonction que si existent des règles et qu’elles sont respectées : pas de jeu sans règles du jeu. Même si elles génèrent des contraintes, les règles peuvent donc participer du plaisir au travail, tant que leur multiplication ou la référence systématique au cadre qu’elles définissent ne viennent pas tout gâcher

Quelle que soit la forme que vous lui donnez, le projet de votre entreprise doit être à votre image.

 

Rendez-vous le mois prochain pour la bonne résolution n°5

2012-04-24

Best of avril

Les articles qui ont retenu notre attention au mois d’avril

http://www.lesechos.fr/journal20120403/lec1_competences/0201986831798-motivation-des-salaries-quand-la-remuneration-ne-suffit-plus-308815.php

Qualité de vie au travail ou une vie pour un travail de qualité ?

http://www.motivationfactory.com/blog/actualite/atelier-creativite-le-defi-du-sens-client-2-0

Faire travailler ses équipes autour d’une problématique de performance, ici donner le sens client en interne.

http://lecercle.lesechos.fr/entreprises-marches/management/organisation/221145467/entreprise-futur-collaborative-et-confrontee-a

L’entreprise 2.0, le collaborateur 2.0, le manager 2.0, c’est plus une question de culture que d’outils… pas toujours si simple. Le réflexion mérite pourtant d’être engagée car une approche 2.0 c’est surtout une logique d’écoute, de partage, d’interrelation, de coopération au service de la performance.

http://www.inergie.com/lalettre/2012/avril/lalettreweb.html#a1

Partenaire de l’AFCI, Inergie nous propose un zoom sur l’impact du management sur la dimension commerciale d’une entreprise ou comment ce qui se joue en interne transpire sur l’externe. Les pointillés de la frontière s’affinent et le rôle de la communication interne et managériale prend tout son sens.

http://orientation.blog.lemonde.fr/2012/04/18/la-generation-y-en-video-en-rire-pour-la-comprendre/

Un petit ABCDaire des Y

http://www.lenouveleconomiste.fr/generation-z-14478/

Et maintenant la génération Z. Même si ce sont des tendances, il est urgent pour les entreprises, petites et grandes, d’être créatives pour réussir à faire de leurs équipes multigénérationnelles un tout homogène et performant.

http://www.jobat.be/fr/articles/concilier-vie-professionnelle-et-vie-familiale-une-preoccupation-des-patrons/?utm_source=rtbf&utm_medium=content&utm_content=link&utm_campaign=artikel

Performance ou contre-performance ?

2012-04-23

Pour un dialogue créatif et plus de coopération dans nos organisations

 

Dans une entreprise, tout ce qui peut être fait dans une logique de coopération et d’adhésion facilite l’atteinte des objectifs.  A travers le prisme de la communication interne et managériale, en s’appuyant sur une double compétence RH et communication, nous accompagnons les dirigeants à remettre du vivant dans leurs organisations.  C’est-à-dire intégrer les interrelations entre les acteurs, réapprendre à communiquer, faire progresser les valeurs, remplacer le paradigme de compétition par celui de coopération, passer du conflit au dialogue créatif.

2012-04-12

Baromètre IPSOS “Bien-être au travail et motivation des salariés”

  • Des salariés “heureux” mais peu engagés…
  • Des salariés dont l’attente reste massive en terme de salaire et de pouvoir d’achat…
  • Des cadres supérieurs stressés, en mal de reconnaissance…
  • Un modèle excluant aux deux extrêmes de la pyramide d’âge…
  • Une fonction publique importante, en forte transformation…

Un baromètre qui dessine 4 enjeux majeurs:
– Redonner confiance (à titre individuel et collectif)
– Favoriser l’« employabilité »
– Promouvoir le « mieux vivre en entreprise »
– Redonner du pouvoir d’achat

http://www.ipsos.fr/ipsos-loyalty/actualites/2012-04-04-salaries-francais-risque-decrochage-par-rapport-nos-voisins-d-europe-du-nord

2012-04-12

Les Trophées de l’innovation participative 2012

Dans votre entreprise, vous donnez la possibilité à tous de participer à des projets? Vous impliquez le management, l’organisation et a communication pour impulser, accompagner, exploiter, reconnaître les innovations remotées du terrain? Vous mesurez l’impact en matière de bénéfices financiers et humains? Alors vous répondez aux axes majeurs du référentiel de l’Innovation Participative.

Sélectionnez un projet qui vous tient à coeur et contactez MBV.COM qui vous accompagnera pour participer à ce concours. Date limite de dépôts des dossiers: 19 juillet 2012.

www.innovacteurs.asso.fr/?p=4004

 

2012-04-04

La communication interne : le juste équilibre pour créer le plaisir d’échanger

Que signifie bien communiquer ?

  • S’agit-il d’une méthode globale gagnante ?
  • Est-ce du seul ressort des ressources en charge de cette activité ?
  • Qu’entend-on par une communication collaborative ?

L’entreprise dans sa mission de corps social qui regroupe des êtres humains doit réussir à faire travailler ensemble et de manière la plus performante possible des individus différents. Une organisation sera plus compétitive si elle sait développer une bonne interactivité entre ses membres. Telle est la mission de la communication. Telle est la posture à adopter par les dirigeants. Tels sont les outils sociaux et collaboratifs.

Pour bien communiquer dans les organisations, il est nécessaire de mettre le relationnel au cœur du fonctionnement en mode projet et collaboratif. C’est tout l’enjeu des démarches et outils de la communication interne, créer le plaisir d’échanger.

Cette vision des relations humaines fait entrer dans l’entreprise de nouvelles pratiques sociales, organisationnelles et managériales. Et de nouveaux modèles de communication interne doivent faciliter cette nouvelle façon de travailler.

Le réseau social d’entreprise 

Les modes de consommation de l’information évoluent. Les formes de conversation et le rythme des échanges constatés hors du cadre de l’entreprise induisent de nouvelles formes de communication au sein de l’entreprise. Via les nouveaux outils de communication, les personnes sont capables d’échanger sur des contenus proches de zéro tout en réussissant à créer une dynamique de groupe. Mais le réseau social d’entreprise ne doit pas être considéré comme un outil supplémentaire qui conforterait l’entreprise dans sa volonté d’entrer dans l’ère du 2.0. Le réseau social d’entreprise, dont son utilité, son utilisation et son succès dépendent de la culture d’entreprise et de son patrimoine technologique, doit s’inscrire dans le cadre d’un projet global.

Le réseau social d’entreprise est un espace de partage d’informations et de communication transversale. Ce pourrait être une erreur de le substituer aux espaces de diffusion d’informations institutionnelles que l’on trouve de façon tout à fait utile dans les intranets traditionnels. Le principal intérêt du RSE est d’apporter des fonctionnalités complémentaires pour certains types de contenus :

· Décloisonnement de l’information (« je n’ai pas besoin de savoir où chercher pour trouver »),
· Décentralisation de la contribution (« chacun enrichit et accroît la valeur du contenu »),
· Agrégation d’informations déduites par le logiciel RSE (« mon RSE qualifie de façon automatique l’information à partir de « tags », par exemple »).

Le réseau social d’entreprise permet à ses utilisateurs de rechercher une information de type contenu, document ou personne, et d’entrer dans une dynamique participative en ajoutant ou commentant des contenus. Le consommateur de l’information devient co-producteur. Le réseau social d’entreprise permet également de créer et de faire vivre des communautés de projet, de métiers, d’intérêt.

Le manager de proximité, clé de voute d’une bonne communication

La communication interne est du domaine des communicants, des ressources humaines, des dirigeants. Mais les managers de proximité ont un rôle de plus en plus central à jouer. Ils doivent être proactifs face à ces changements, les comportements doivent être plus collectifs et ils doivent développer les conditions pour que s’exprime l’intelligence collective. Un travail en commun est plus riche et plus construit.

Piloter sa communication interne par le management c’est également être ouvert à la suggestion de l’autre, être à l’écoute, en empathie. Dès que vous entrez dans une dimension collective de production, l’émotion entre en jeu, les conflits peuvent surgir et le rôle du management prend alors une dimension psychologique. La galaxie des acteurs de la communication interne doit être capable de gérer les conséquences sociales des nouvelles formes de travail.

« L’entreprise de peut plus se laisser distancer par les évolutions technologiques impulsées par le monde extérieur et ne pas se poser la question du 2.0. L’entreprise doit également intégrer le groupe d’hommes qui la constituent dans la production de valeur. »

La communication interne doit trouver le juste équilibre entre réel et virtuel, individuel et collectif, information et conversation, vie privée et vie professionnelle, etc.

Rendez-vous le mois prochain pour la bonne résolution n°4

2012-03-30

Best of mars

Les articles, billets, infos, etc. qui ont retenu notre attention sur le web

http://www.journaldunet.com/management/expert/51125/le-capital-humain-et-l-emergence-des-talents–pour-valoriser-l-actif-de-l-entreprise.shtml

Ce n’est qu’un article parmi tant d’autres et pourtant j’ai été touchée. Pourquoi? Est-ce parce que c’est un chef d’entreprise qui incarne cette posture et non pas un consultant? Est-ce parce qu’il reflète toute la raison d’être de ce métier que j’aime? Ou est-ce parce que je sais qu’il ya tant d’entreprises qui mériteraient de prendre ce chemin et que les journées sont trop courtes pour toutes les accompagner….

http://lecercle.lesechos.fr/entrepreneur/tendances-innovation/221144450/cles-succes-deploiement-reseau-social-entreprise-rse

Qu’est-ce qu’un RSE – Réseau Social d’Entreprise ? (à ne pas confondre avec la RSE -Responsabilité Sociétale des Entreprises sur laquelle mbv.com vous accompagne également). Cet article en donne une description assez claire. C’est séduisant n’est-ce pas ? Mais avant de vous lancer dans la belle aventure de la communication participative et collaborative pour votre entreprise, prenez le temps de la réflexion stratégique en amont : quels objectifs visés ? quels bénéfices attendus et pour qui ? C’est seulement après qu’interviennent les outils.

http://www.cap-com.org/actualite/2655-l-innovation-en-communication-interne-un-etat-d-esprit-une-culture-collective-a-developper.html?utm_source=feedburner&utm_medium=feed&utm_campaign=Feed%3A+CapCom+%28Cap%27Com+-+Actualit%C3%A9%29&utm_content=Google+Reader

PEUT-ON INNOVER EN COMMUNICATION INTERNE? Si vous aussi vous voulez innover, MBV.COM fourmille d’idées à partager…

http://www.focusrh.com/tribunes/crise-et-cohesion-par-philippe-rodet.html?utm_source=NL-FocusRH_20120329&utm_medium=Newsletter&utm_term=tribunes&utm_content=7337&utm_campaign=liens-textuels

Plus une entreprise prend soin de ses troupes moins leur motivation pâtira pendant la crise.

 

2012-03-28

Les femmes au coeur de la cité

soirée club des entreprises de Pessac

2012-03-28

Baromètre de la communication interne

L’Afci et le cabinet Inergie ont présenté, le 27 mars matin, les principaux enseignements de l’édition 2012 du Baromètre de la fonction communication interne. Celui-ci montre notamment que la Communication interne est plus que jamais au coeur de l’accompagnement des changements des organisations.

Pédagogie, exigence de cohérence et de vérité, place de l’humain… la fonction communication interne, une fonction plurielle, stratégique et transversale

http://www.afci.asso.fr/actualite/resultats-du-barometre-2012-de-la-fonction-communication-interne

 

2012-02-21

Bonne résolution n°2

VOIR PLUS GRAND« Changer pour exister demain », oui mais comment ?

«  En ce qui concerne les organisations, on observe un paradoxe intéressant qui mérite quelque attention : ce n’est pas tant le changement qui pose problème – il est même valorisé comme moteur de l’activité économique, comme source de création de richesse – c’est la capacité à le conduire, à le piloter, à le maîtriser. Piloter le changement est devenu l’un des défis majeurs des responsables. » François Dupuy (sociologue).

L’évolution du monde économique et de notre société bouleverse les organisations. Contraintes financières et réglementaires, opportunités de développement commercial, responsabilité sociale, engagements sociétaux, exigence clients, évolutions technologiques, etc. les entreprises doivent s’adapter. Les entreprises les plus performantes, et celles qui existeront toujours demain, sont celles qui pensent le changement dans toutes ses dimensions.

« Gouverner autrement, s’organiser autrement, manager autrement, travailler autrement », 4 axes stratégiques pour toutes les organisations qui veulent exister de façon pérenne.

La conduite d’un changement au sein d’une organisation reste un exercice difficile à maîtriser, d’autant que les frontières de l’entreprise sont devenues poreuses, que le rapport des individus à l’entreprise ont eux aussi changés et que les techniques d’accompagnement sont nombreuses et parfois dangereuses quand mal exploitées.

Le changement perturbe le quotidien d’une organisation. De la culture d’entreprise aux process de travail en passant par les nouvelles compétences requises, le changement fait perdre des repères.

Et pour aller au-delà des discours parfois incantatoires qui mettent à mal la confiance nécessaire à l’engagement de tous, le changement doit être conduit, piloté et incarné par les managers.

Le changement et l’atteinte de nouveaux objectifs ne se feront pas sans l’engagement des équipes sur le terrain. Donner du sens au travail pour obtenir un travail bien fait dans une nouvelle direction, avec de nouveaux moyens, dans de nouvelles conditions est l’objectif majeur. L’anticipation du changement et l’accompagnement des salariés au quotidien est la clé du succès.

Les méthodes et outils pour y arriver sont nombreux. Mais voici quelques approches, qui s’inscrivent dans la philosophie d’accompagnement du cabinet mbv.com, et qui sont des démarches qui peuvent être mises en œuvre par les dirigeants, les managers, les équipes RH et de communication interne.

La démarche appréciative

La démarche appréciative est une approche positive du changement. « Si vous regardez uniquement dans la direction des obstacles et des problèmes, c’est justement ce que vous trouverez ».

Alors que bien souvent la psychologie s’intéresse aux pathologies (à ce qui va mal chez l’individu), la démarche appréciative,  initiée par un certain nombre de psychologues américains dont Paul Watzlawick, va chercher chez les individus leurs points forts, les réussites, les ressources, les compétences. Dans l’entreprise, le principe est le même. Une entreprise en difficultés aura d’autant plus de chances de s’en sortir qu’elle saura et pourra s’appuyer sur les énergies positives de ses salariés.

La double contrainte ou injonctions contradictoires

De nombreuses entreprises prônent le travail collectif, mais continuent à évaluer les salariés sur des critères individuels. Parmi les objectifs annuels de son entreprise, un dirigeant met la proximité des managers avec les équipes sur le terrain au premier plan, mais lui-même ne communique que par mail, et ne sort jamais de son bureau. Nous avons tous vécu au moins une fois une double contrainte.

Ces situations de double contrainte enferment la personne qui en est « victime ». Dans certaines situations, quoi qu’elle fasse, elle a tort. Plusieurs comportements résultent de ces situations contradictoires : la colère, le retrait de la relation, le stress, la démotivation, la perte d’énergie, le désengagement…

Alors en période de changement, dirigeants, soyez attentifs à vos « injonctions ». Privilégiez l’exemplarité et retenez qu’un simple « soyez autonome », bien que partant d’une très bonne intention, peut-être dévastateur.

Les leviers du changement

Dans les organisations, quelle que soit la nature du changement, le processus d’accompagnement s’intéresse à la culture, à la structure, aux modes de management et aux systèmes.

+ Quelques outils….

Le forum d’échange est un outil de communication qui peut être mis en œuvre dans de nombreuses situations, mais qui a une réelle portée en situation de changement.

La matrice des priorisations permet de cadencer la mise en œuvre d’un changement en identifiant collectivement les actions prioritaires (aux enjeux forts et faciles  à mettre en œuvre), les actions à court terme (aux enjeux moyens mais à fort pouvoir mobilisateur) et les actions à moyen terme (aux enjeux forts mais plus difficiles à mettre en œuvre)

Le team-building est une démarche qui, quel que soit le nom et la forme qu’on lui donne, a toujours plus ou moins existé dans les entreprises. Il s’agit de réfléchir sur l’équipe, de la faire grandir, de créer de la cohésion. Pour le lancement d’un projet, une fusion de deux équipes, un changement de métier, un déménagement, etc. etc. le team-building est un formidable outil pour permettre aux entreprises de prendre consciences des gisements de performance qui se trouvent dans leurs équipes.

La capacité d’adaptation des entreprises est aujourd’hui leur meilleur argument concurrentiel.

Pour réaliser cette bonne résolution n°2, nous nous sommes appuyés sur le livre d’Arnaud Tonnelé « 65 outils pour accompagner le changement individuel et collectif »

Rendez-vous le mois prochain pour la bonne résolution n°3

 

 

 

 

2012-02-14

Le Trophée DESMAN

rafting

Pour faire face aux enjeux stratégiques, économiques, sociaux, environnementaux ou autres de votre entreprise,  vous cherchez à favoriser au sein de vos équipes la cohésion et les échanges  internes, la communication et la collaboration inter-services. Solidarité, dépassement de soi, plaisir, travail d’équipe, stratégie…Et si vous participiez au Trophée DESMAN ?

 

 

Le Trophée DESMAN est un événement européen qui réunit chaque année depuis 15 ans au mois de juin, des équipes constituées par les salariés d’entreprises et de collectivités, pendant 3 jours, autour d’un challenge multi-sport nature, très accessible et ludique, de part et d’autre des Pyrénées (France, Espagne, Andorre)

Dans une ambiance très motivante, la participation d’une équipe Trophée DESMAN permet spontanément de s’organiser ensemble, de coopérer, de se faire confiance, de définir une stratégie, de s’entraider et provoque naturellement bien d’autres processus de logique collective.

Pendant les 3 jours, votre participation est totalement prise en charge par les organisateurs de l’événement. En amont, pendant l’événement et de retour dans vos entreprises, MBV.COM vous accompagne dans la démarche pour que cette aventure réponde à vos objectifs. Je pilote votre communication interne et transpose avec vous les expériences vécues dans votre quotidien.

Pour en savoir plus sur l’événement sportif en lui-même et découvrir les éditions passées je vous invite à visiter le sitehttp://www.trophee-desman.com

Pour approfondir votre projet et en savoir plus sur l’édition 2012, je vous invite à me contacter directement mbv@ateliermbv.com ou06.23.78.32.90. Toute inscription avant le 15 mars permet de bénéficier d’un tarif réduit par équipe et du temps nécessaire à une bonne préparation stratégique, managériale et sportive.

 

2012-02-13

mbv.com organise votre

Interconnaissance, synergie et complémentarité entre les collaborateurs sont les dimensions phares de l’expérience « vis mon job ».

« Mieux connaître l’autre et son métier » est une attente exprimée par de nombreux collaborateurs. Une attente qui représente un enjeu majeur pour les entreprises qui sont prêtes à engager une vraie démarche participative en interne :

  • encourager les relations humaines dans un environnement où la technologie prend le dessus,
  • repérer les axes à travailler entre métiers en favorisant une démarche participative de résolution,
  • participer à donner des clefs qui donnent le sens aux décisions, favoriser la transversalité dans l’entreprise, voire l’entraide,
  • permettre à chacun d’avoir une perspective vers d’autres métiers de l’entreprise,
  • créer et entretenir la dynamique de « réseau » interne à l’entreprise,
  • faire découvrir les responsabilités et les impératifs des différents postes de l’entreprise, et ainsi faciliter à l’avenir la compréhension et la relation quotidienne entre les services,
  • supprimer des « à priori » sur le métier de l’autre,
  • concourir à l’amélioration continue dans une dimension transverse « inter métiers »

Les collaborateurs qui connaissent mieux le métier de l’autre, ses contraintes, ses besoins et ses impératifs travaillent mieux ensemble et sont en mesure de comprendre le sens des objectifs de l’entreprise.

Cette expérience permet de travailler sur la complémentarité des équipes. Parfois, ce sont des dysfonctionnements méconnus qui émergent. Mais à chaque fois, les forces vives de l’entreprise sont mises en valeur, et ainsi encouragés, les collaborateurs émettent eux-mêmes des suggestions d’amélioration.

Vis mon job, c’est une rencontre de deux collaborateurs dont les métiers sont différents mais en relation. Sur deux journées, à tour de rôle, chacun découvre, vit et partage la vie professionnelle de l’autre.

Bonus : Filmez cette expérience et faites la vivre à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise….

En 2011, le Groupe Groupama organise les trophées de l’innovation RH « RH Trophy ». Ouverte à toutes les entreprises du Groupe, cette opération était destinée à développer l’innovation RH et à valoriser les initiatives mises en places dans les domaines RH et management. « Vis mon job » a reçu le prix de la catégorie « communication interne ».

 

2012-02-08

L’altermanager, mode d’emploi

L’objectif de cet ouvrage est, à partir de témoignages et d’interviews partagés, de penser la formation et l’accompagnement des managers autrement, dans une logique de responsabilité sociétale des entreprises et de pérennité.

Par Philip McLaughlin – Directeur de BEM Bordeaux

Les notions qui ont retenu toute mon attention sont très logiquement orientées vers l’humain. Ces éléments partagés ici font sens et sont des clés que nous avons la responsabilité de transmettre aux jeunes managers pour réussir dans leurs relations avec l’entreprise de demain économiquement, structurellement et socialement différente.

(…)

« Nous – formateurs, employeurs, consultants, coach… – devons former de nouveaux humanistes, car la finance et l’économie ne sont rien d’autres au final que de l’humain. Il nous faut aussi apprendre à mesurer autrement notre performance collective à travers des indicateurs de bien-être social et de qualité de la vie. Il n’y aura pas de développement durable sans progrès dans la solidarité, la mutualisation et la gouvernance. Chaque acteur de la vie économique et social doit partager un dénominateur commun : le travail et son sens. Il est indispensable d’inverser la logique actuelle pour la remettre au service du salarié (vs les actionnaires) et par voie de conséquence de la pérennité de l’entreprise. C’est une question de démarche. Les processus d’innovation créatrice doivent être perçus comme tel par le collaborateur. Les jeunes générations retiennent les attitudes et les comportements et l’exemplarité des dirigeants.

(…)

Nous assistons à une évolution des qualifications liées à la recherche de qualité et à la simplification des processus. Cette évolution ne peut pas aller sans reconnaître au salarié un rôle plus contributif donc  sans restaurer une reconnaissance de son expertise et de son professionnalisme. Et l’ensemble des parties prenantes doit être intégré dans le processus de management.

(…)

La logique de recrutement doit aussi s’inverser pour  développer une capacité, à partir de la ressource,à l’intégrer comme une valeur ajoutée : on s’attache à repérer des individus dont les qualités, le potentiel pourraient constituer un véritable atout pour l’entreprise, puis on cherche le poste le plus pertinent dans l’entreprise. Les entreprises ont besoin de profils porteurs de changement, porteurs d’innovation qui ont la volonté de s’investir personnellement dans une réalisation qui contribue à la stratégie de l’entreprise. L’association des salariés eux-mêmes aux processus de management est essentielle (discussion collective sur les objectifs et les moyens pour les atteindre). Du coup l’évaluation des performances a toutes les chances d’être vécue non pas comme une sanction mais comme un enrichissement et une valorisation des qualifications.

(…)

Un bon manager est créateur de performance durable, est créateur de confiance. Il ne peut y avoir de développement économique qui ne soit un développement durable. Les entreprises ne peuvent plus se permettre de prendre des risques de brèches dans l’homogénéité des messages et des signaux qu’elle envoie vers l’extérieur. Le management doit se vivre bien plus qu’être enseigné. »

 

2012-02-01

L’humain au coeur de l’entreprise

“Plus d’une trentaine d’intervenants sont venus enrichir les débats sur la valorisation des compétences, l’évolution vers les entreprises apprenantes, le renforcement de la confiance, mais aussi le rôle de l’entreprise en tant que corps social, qui va au delà du métier.

Dans cette période sensible de bouleversements technologiques et culturels, il est essentiel de redonner sa vraie place à l’Homme dans l’entreprise, de repenser la performance collective et de mettre en valeur la diversité des identités.”

 

 

MBV.COM est partenaire de cette Université parce que nous croyons que c’est en mettant en lien de manière cohérente et coordonnée toutes les forces vives de l’entreprise que celle-ci sera créative, responsable, humaine et performante sur la durée.

MBV.COM accompagne les dirigeants et les managers à faire entrer le collaboratif et le participatif dans leur organisation. MBV.COM amène les entreprises à devenir concrètement sociétalement responsables.

 

 

 

2012-01-31

Com en son n° 32 – AFCI

Com en son n°32 : les réseaux sociaux d’entreprise, gadget ou révolution ?

Interview de Ziryeb Marouf, responsable RH 2.0 chez France Télécom – Orange et directeur de l’Observatoire des réseaux sociaux d’entreprise.

Il nous présente son retour d’expérience sur le réseau social d’Orange, “Plazza”, et en quoi celui-ci participe à la performance économique et sociale de l’entreprise. Par ailleurs, il partage avec nous son point de vue sur le modèle d’”entreprise 2.0″.

http://www.afci.asso.fr/node/29710

2012-01-30

Best of janvier

Vous pouvez consulter les derniers articles sélectionnés par mbv.com. Des témoignages, des conseils, des astuces, des idées… la toile a été décryptée pour vous.

  • Les valeurs RH

http://lecercle.lesechos.fr/entreprises-marches/management/rh/221141844/valeurs-rh-conscience-bonne-conscience-entreprise

  • L’innovation managériale

http://www.lesechos.fr/entreprises-secteurs/innovation-competences/strategies-leadership/0201821068452-au-pays-de-l-entreprise-sans-chef-270674.php

Cette reconquête par les individus de l’expérience collective qu’est l’entreprise devrait être l’un des chantiers prioritaires des dirigeants pour les dix ans qui viennent. Le champs de l’innovation managériale est encore une terre de conquête.

  • La gentillesse comme outil de management

http://www.lavieeco.com/news/la-vie-eco-carrieres/la-gentillesse-comme-outil-de-management-21078.html

  • La créativité

http://lentreprise.lexpress.fr/manager-et-organiser/comment-utiliser-les-techniques-de-creativite-pour-animer-son-equipe_31641.html

« Les entreprises qui survivront demain, sont celles qui encouragent la créativité d’aujourd’hui. » Alors comment fait-on? Nathalie Bergeron-Duval donne ici quelques pratiques simples à mettre en oeuvre. Il n’est pas nécessaire d’être issu du monde de l’art pour avoir des idées. Vous avez envie d’essayer? mbv.com vous accompagne dans toutes les étapes de votre projet.

  •  L’innovation participative

http://www.ouestfrance-emploi.com/recruteur-rh/info/L-innovation-participative-un-facteur-de-bien-être-au-travail

D’une manière globale pour créer une dynamique interne, mais aussi pour répondre à une problématique spécifique. Prenez l’exemple d’une société qui doit réduire ses frais généraux de 5%. Deux options s’offrent à elle. Elle réunit ses dirigeants qui décident de la meilleure stratégie d’action. Les collaborateurs sont informés par leur hiérarchie des coupes sombres prévues au budget. Conséquence? Les collaborateurs sont réfractaires à ce changement, vivent la réduction budgétaire comme une punition injuste, décrètent disposer de moins de moyens pour effectuer leur mission et deviennent moins performants. Mais cette société peut aussi expliquer aux salariés la situation et informer sur la nécessité de réduire les frais de fonctionnement afin de garantir la compétitivité et la pérennité de leur entreprise. Les salariés sont les mieux placés pour savoir où peuvent se faire les gains sur leurs “tâches” quotidiennes. Ils deviennent acteurs de la démarche, ils comprennent le sens de la réduction budgétaire et co-construisent des pistes d’actions. Ils adhèrent à l’objectif.

  • Maîtriser sa communication interne

http://www.lesechos.fr/journal20120117/lec1_competences/0201803115780-comment-gerer-un-secret-en-entreprise-275878.php

A travers cet article, la journaliste nous démontre qu’une communication mal maîtrisée par toutes les parties prenantes de l’entreprise peut avoir des résultats désastreux. Les process d’information et la stratégie de communication, jusqu’au personnal branding des collaborateurs, doivent être pilotés.

  •  La valeur du travail bien fait

http://lentreprise.lexpress.fr/carriere-et-management/la-valeur-travail-a-du-plomb-dans-l-aile_31769.html

Un enjeu fort pour les entreprises : réinventer le plaisir au travail et le goût du travail bien fait.

  •  Les enjeux d’un manager

http://lecercle.lesechos.fr/entreprises-marches/management/organisation/221142498/manager-facilitateur-travail-equipes

L’entreprise est responsable des salariés qui travaillent avec elle. Cette responsabilité porte sur plusieurs domaines que nous présenterons globalement sous le chapeau des conditions de travail. Mais derrière conditions de travail, n’entendez pas uniquement la sécurité matérielle de l’environnement professionnel. Dans l’organisation des entreprises, le manager est la personne qui porte concrètement et sur le terrain la responsabilité de l’entreprise. Comme le rapporte cet article il doit être facilitateur du travail des équipes. Mais pour réussir dans les trois grands registres proposés, la plus grande clé que le manager doit savoir manier par-dessus toutes celles de son trousseau, c’est celle de l’écoute. Tout à la fois à l’écoute des objectifs de l’entreprise et du fonctionnement du système, et à l’écoute des attentes et des idées de son équipe, le manager réussira à être communicant, coach, leader, gestionnaire de projet, animateur de communauté, etc.

  •  Des légos dans l’entreprise

http://www.lesechos.fr/journal20120124/lec1_competences/0201820535831-des-lego-pour-rendre-les-salaries-creatifs-278814.php

Quand on parle de créativité collective…

2012-01-27

ça se passe ailleurs

Le Canada ré-enchante le milieu du travail par l’art et la culture… « des projets internes novateurs », « permet de sortir du cadre », « les entreprises créatives savent relever des défis et dépasser les autres », « rapprochement entre les managers et les salariés »… Musique, littérature, artisanat d’art, etc. etc. Voici quelques exemples de ce qu’il est possible de faire.

  • Pour développer la créativité dans le milieu du travail,
  • Pour renforcer le sentiment d’appartenance à l’équipe,
  • Pour améliorer la perception des salariés à l’égard de l’entreprise,
  • Pour rayonner dans la communauté.

Espace verre

Initie aux arts verriers tout en renforçant l’esprit d’équipe | Favorise la synergie des idées

La participation au projet se fait en deux temps. En premier lieu, l’activité commence par une présentation des différentes techniques et une visite de l’école avec démonstrations de verre soufflé. Par la suite, les employés sont initiés à deux techniques de travail du verre, le thermoformage et le façonnage à la flamme (chalumeau). Après avoir observé et pratiqué, l’équipe produit une oeuvre collective sur une thématique choisie.

Un animateur et des assistants sont sur place pour accueillir et encadrer la réalisation du projet collectif qui pourrait être exposée au sein de l’entreprise.

BÉNÉFICES

  • Apporte un nouveau souffle à la dynamique d’équipe
  • Permet de sortir du lieu de travail et de découvrir les arts verriers
  • Renforce l’image novatrice de l’entreprise
  • Favorise la recherche de solutions créatives pour la résolution de problèmes

Peintures murales

Revitalise les bureaux et rajeunit l’image | Crée un sentiment d’appartenance

L’idéation de la murale se fait par un artiste reconnu ou émergent, en collaboration avec les membres de votre organisation. Dans l’optique d’une activité de mobilisation, les murales peuvent être exécutées avec la participation des employés.

BÉNÉFICES

  • Embellit les lieux de travail et suscite une atmosphère de travail plus conviviale et ludique
  • Dynamise l’entreprise auprès de ses employés, clients et partenaires
  • Mobilise et crée un sentiment d’appartenance chez les employés impliqués dans le processus de création 

Un chef-d’œuvre d’équipe

Révèle le potentiel créatif individuel et collectif | Stimule la cohésion et la communication

« Un chef d’oeuvre d’équipe » visant à rallier la créativité de chaque participant à celle de ses pairs par le biais de la peinture collective.

À partir d’un objectif commun, cettte démarche artistique est  en lien avec le message que vous voulez transmettre tout en créant un environnement propice à la collaboration.

NOTE : Afin d’assurer une forte participation à l’atelier, il faut garder le secret jusqu’à ce que les employés se retrouvent dans la salle aménagée pour l’activité.

BÉNÉFICES

  • Crée un terrain fertile au changement et transforme la dynamique d’équipe
  • Renforce la mémoire collective de l’événement
  • Facilite la rétention des objectifs d’affaires :
    • développement de marchés ou de produits
    • augmentation de la performance
    • réduction des coûts
    • l’importance du travail en équipe, etc

 Retour au Moyen-âge

Développe l’écoute et la coordination d’équipe | Libère la créativité collective

Une grande variété d’ateliers à saveur médiévale à travers différentes disciplines artistiques favorisent l’expression créative, le travail d’équipe et le plaisir.

  • Chant médiéval : découvrez votre voix et le plaisir de chanter en groupe, tout en explorant un répertoire vieux de plus de 700 ans!
  • Danse médiévale : estampies, bransles et pavanes sont au rendez-vous de cette activité relaxante et divertissante.
  • Percussions : explorez les percussions tactiles de la Méditerranée, testez votre rythme, et apprenez à jouer en groupe.
  • Jeu masqué : laissez votre expressivité se déclarer grâce au masque et à
  • l’improvisation.
  • Jonglerie : travaillez votre coordination et vos habiletés en interaction avec vos collègues.

Un comédien ou musicien encadre de petits groupes (environ 15 personnes pour le jeu masqué et de 30 à 40 personnes pour les autres ateliers).

BÉNÉFICES

  • Facilite les interactions par l’utilisation du jeu ou de la musique
  • Permet de découvrir et perfectionner ses habiletés artistiques
  • Stimule l’apprentissage de l’expression corporelle et vocale

 Théâtre participatif

Crée un contexte propice à la discussion | Aborde les sujets difficiles de manière créative

Le théâtre forum favorise la prise en charge du changement par l’entremise du jeu et de l’intervention théâtrale participative. Cette activité consiste à présenter des pièces mettant en scène des réalités connues des employés et illustrant des impasses ou des problématiques présentes dans l’entreprise. Chaque pièce est suivie d’un forum, où, dans un contexte convivial, les participants sont invités à intervenir pour proposer des pistes de solution.

1) Change et dérange

Synopsis : une série de situations cocasses et touchantes vécues par une équipe de travail qui doit s’adapter à un changement majeur de leur organisation.

2) Des mots qui deviennent des maux

Synopsis : devant le babillard, des employés se croisent et leurs attitudes oscillent entre médisance et entraide. La pièce aborde la communication sur le lieu de travail et les problèmes de santé mentale qui couvent parfois sous les tensions.

3) Acteurs de changement

Synopsis : des citoyens se croisent au restaurant du coin et la perspective d’un projet de construction commerciale fait naître chez eux autant de rêves que de craintes. La pièce traite du développement durable et des défis liés aux changements de comportements.

BÉNÉFICES

  • Engage de manière sympathique, la communication sur un sujet difficile à aborder
  • Permet par la médiation, une plus grande ouverture des employés à proposer des solutions
  • Positionne l’entreprise comme novatrice en termes de ressources humaines auprès des ses employés

Musique participative

Crée un sentiment de fierté et d’appartenance | Révèle la puissance du travail d’équipe

Sessions de mobilisation d’équipes (team building) et de divertissements corporatifs (spectacles participatifs) ou tous les employés forment collectivement un grand orchestre musical pop/rock. Ils sont guidés par les animateurs et musiciens de Samajam afin de jouer les plus grands succès connus et aimés du répertoire pop/rock international.

Durant l’activité chaque participant reçoit entre 2 et 4 instruments de musique différents, tels des baguettes de drum, des shakers, des tubes musicaux ou des tambours africains. À chaque changement d’instruments, les pièces musicales deviennent de plus en plus rythmées et stimulantes. L’activité culmine avec une grande finale collective spectaculaire.

Toutes les interventions Samajam sont préparées sur mesure avec la direction selon le secteur d’activités de l’entreprise, les thématiques choisies et le profil professionnel des participants.

BÉNÉFICES

  • Permet d’illustrer dans l’action les grandes thématiques de gestion : travail d’équipe, communication, mobilisation, etc.
  • Fait vivre un grand succès collectif qui développe le sentiment d’appartenance et de fierté des employés
  • Offre une solution stimulante aux activités collectives, tels les rencontres d’employés, les journées de réflexions stratégiques, lesparty de Noël

 Podorythmie

Favorise l’écoute et le travail d’équipe | Libère l’esprit créatif par l’utilisation du rythme

Explorer le travail d’équipe, la créativité et l’appréciation de l’autre de façon ludique par le biais de jeux et de créations rythmiques simples sur chaise.

L’enseignement de phrases rythmiques et gestuelles permet aux participants de sortir de leur cadre habituel afin de laisser place à leur créativité. À travers des jeux, ils exploreront l’importance des autres afin de construire des effets rythmiques réussis. Les notions de base intégrées, ils seront invités à créer leurs propres séquences rythmiques en sous-groupes, en métissant la podorythmie (taper du pied) et la danse percussive. Une présentation de leurs trouvailles devant leurs pairs ainsi qu’une discussion couronnera l’atelier.

La chaise, le rythme et vous est donné par un animateur-danseur et pourrait être suivi d’une présentation du spectacle CHAISES.

BÉNÉFICES

  • Encourage la créativité en explorant différentes avenues permettant d’arriver
  • à un même objectif
  • Favorise l’esprit d’équipe en explorant la complémentarité de chacun
  • Stimule la mémorisation et la performance

Spectacle de contes

Inspire par l’imaginaire | Crée un contexte favorisant les échanges interpersonnels

Un spectacle de contes est une façon originale de stimuler l’imaginaire et l’écoute active des auditeurs, tout en leur faisant explorer des avenues différentes permettant d’appréhender les défis avec un regard neuf.

Les participants sont invités à entrer dans un autre univers et à se laisser porter sur les ailes du conte en compagnie de personnages originaux. Arpenteurs de scène, géomètres d’imaginaire et architectes du possible, les conteurs leur font vivre une expérience originale et surprenante, bien souvent inédite, qui éveillera leur imaginaire et leur curiosité.

Une période d’échanges avec les conteurs est prévue en fin de spectacle : un premier (mais certes pas dernier) dialogue résultant des émotions vécues pendant le spectacle!

Spectacle de contes et musique (guitare, harpe) en solo, duo ou trio, selon la disponibilité des conteurs et la demande de l’entreprise.

BÉNÉFICES

  • Développe l’imaginaire et la créativité
  • Crée un contexte original favorisant les échanges
  • Ouvre de nouvelles avenues et développe un esprit critique

 Conte sur mesure

Met en relief vos réussites et valeurs | Crée un sentiment d’appartenance

Cette activité vous offre de créer une histoire, la vôtre, qui sera présentée par un conteur professionnel aux membres de votre équipe. Que ce soit pour un 50e anniversaire, une fête de remerciement pour les employés ou le départ d’un gestionnaire, parlez-nous de vos objectifs et nous les mettrons en valeur à travers une histoire à votre mesure.

Après quelques rencontres préliminaires lors desquels vous nous expliquez vos objectifs et le cadre dans lequel se tiendra la présentation du conte, notre équipe s’active pour créer de toutes pièces le conte qui répondra à vos attentes et pour trouver le conteur professionnel qui saura rendre ce moment unique.

BÉNÉFICES

  • Met en valeur l’historique, les valeurs, les objectifs, les réussites ou tout autre élément de votre entreprise ou d’un employé
  • Crée un moment collectif fort de par l’originalité du concept
  • Renforce le sentiment d’appartenance de votre équipe

 

Qu’en pensent les entreprises et leurs salariés :

« des projets internes novateurs », « permet de sortir du cadre », « les entreprises qui savent être créatives savent relever des défis et dépasser les autres », « rapprochement entre les managers et les salariés »…

2012-01-26

Meilleurs voeux 2012

2012-01-23

Bonne résolution n°1

Les valeurs d’une entreprise : un ADN commun au service de la performance

Pourquoi 70% des salariés sont insatisfaits de leur travail ? Serait-ce une inadéquation entre les valeurs personnelles de chacun et les valeurs de l’entreprise ? Les salariés sont-ils lassés de la seule logique financière et nostalgiques de la notion du travail bien fait ? Et si une partie de la réponse se trouvait dans les valeurs de l’entreprise ?

Dans leurs entreprises, les salariés ressentent une organisation du travail déshumanisée, individualisée et pour eux, travailler n’a plus de sens. La conséquence directe est un désinvestissement au travail (absentéisme, manque de motivation, rejet des décisions de l’entreprise…). Quant à ce qui motive les salariés, l’argent arrive loin derrière la volonté de continuer à apprendre et celle de réussir quelque chose. L’épanouissement personnel a pris le pas sur les attentes matérialistes.

La réponse serait-elle alors dans les valeurs de l’entreprise ?

Morales, de marque, institutionnelle ? Régulièrement invoquées dans les entreprises et nécessaires à leur bon fonctionnement interne, elles sont trop souvent méconnues par les différentes parties prenantes et peu exploitées par les dirigeants. Pourtant partager des valeurs communes dans une entreprise est source de bien être, de bien travailler et de performance.

La performance d’une organisation est profondément liée à la qualité des relations qui s’établissent en son sein, avec ses partenaires et ses parties prenantes. Ces relations se construisent sur la base de valeurs communes et partagées. Elles permettent de clarifier les fondamentaux de l’entreprise, donner un sens aux différents enjeux et garantir la cohérence de ses communications. Le système de valeurs de l’entreprise constitue le moyen le plus adapté pour réunir les dimensions institutionnelles et marketing, pour fédérer les communication internes et externes pour construire la réputation.

Donner du sens, donner corps

Chaque entreprise quelle qu’elle soit porte en elles des valeurs. C’est d’ailleurs sur la base de cet ADN que les choix stratégiques sont faits. Mais pour que cette culture devienne commune et ait un vrai sens au quotidien pour tous, elle mérite d’être expliquée aux collaborateurs et incarnée. La rédaction d’une charte des valeurs est un exemple de ce qu’il est possible de mettre en œuvre pour donner du sens  [Pour une plus grande efficacité de la démarche il est recommandé d’associer tous les échelons de l’organisation. Il faut également veiller à ne pas afficher des ambitions trop éloignées de ce que permet la culture de l’entreprise à un moment donné].  Au-delà des mots et des panneaux d’affichages internes, l’entreprise, en temps que corps social, doit illustrer cette charte au quotidien et incarner les valeurs.

Responsabilité sociale d’entreprise

Plusieurs illustrations concrètes peuvent être mises en place dans les organisations. Parmi celles-ci, l’engagement des collaborateurs dans des actions citoyennes permet de répondre aux enjeux de mobilisation interne. Ce type d’engagement permet de développer une communauté de valeur et une fierté d’appartenance à l’entreprise, tout en répondant au souhait de certains salariés de trouver une cohérence entre leurs valeurs personnelles (vie privée) et celles de leur entreprise (vie professionnelle). Cet engagement sociétal est aussi l’opportunité de s’illustrer en tant qu’entreprise socialement responsable.  Sur des marchés de plus en plus concurrentiels, la différence aujourd’hui dépasse la simple compétitivité prix/produit. L’engagement véritable des entreprises dans les enjeux de la société va séduire les plus jeunes et instaurer un climat de confiance qui fera la différence.  Cependant, pour établir un engagement gagnant/gagnant, il est nécessaire que le choix du domaine d’intervention fait par l’entreprise soit cohérent avec son activité et ses valeurs.

Rendez-vous le mois prochain pour la bonne résolution n°2

2012-01-20

Les entreprises ont du mal à parler à leurs salariés

Malgré une prise de conscience croissante de la nécessité de bien communiquer en interne et, parfois, des investissements conséquents, les salariés se déclarent toujours mal informés selon une étude TNS Sofres publiée ce mois-ci.

A la question « dans mon entreprise, y a-t-il une bonne communication interne », seulement 52% répondent favorablement,  les salariés de l’industrie et des groupes d’origine étrangère étant en tête avec respectivement 57 et 61% de collaborateurs satisfaits.

A la question « dans mon entreprise, à qui ai-je confiance pour m’informer », les collègues et les IRP prennent très largement l’ascendant sur les directions (générale, RH et communication) de l’entreprise qui semblent inspirer peu confiance.

Au final le verdict est sévère, moins d’un salarié sur deux juge favorablement la communication dans son entreprise.

La principale difficulté se situe dans le décalage persistant et grandissant entre les messages de la direction et les préoccupations du terrain. Et ce sentiment d’incompréhension se renforce à mesure que l’on descend dans la chaîne hiérarchique. Même constat concernant l’écoute et la participation des salariés dans la vie de l’entreprise. 60% des managers trouvent que leurs suggestions sont prises en compte, seuls 30% des non managers partagent ce sentiment.

Un constat d’autant plus décevant que les grands groupes investissent massivement dans les dispositifs de communication interne avec un budget estimé à 2 milliards d’euros selon Les Echos.

Parallèlement, les réseaux sociaux internes ont connu un fort développement, mais finalement ces dispositifs qui prônent « la culture de l’expression » sont plutôt décalés avec la réalité du dialogue en entreprise.

Alors pourquoi ces résultats ? Pourquoi ces décalages ? Pourquoi cette « non-performance » ?

  • Parce qu’une politique de communication interne doit être incarnée et portée jusqu’au plus haut niveau de la hiérarchie,
  • Parce que rien ne remplace les échanges réels, concrets et véritablement concernés entre les dirigeants et les salariés, même si les outils de communication performants viennent ensuite illustrer la posture,
  • Parce que même si l’activité de l’entreprise est contrainte par des règlements, des calendriers juridiques, etc. la non-communication est un signe de manque de confiance de l’entreprise envers ses salariés,
  • Parce que les salariés sont avant tout des consommateurs qui dans leur vie privée sont écoutés, considérés, privilégiés, peuvent s’exprimer, participent, sont dans des communautés, etc. et attendent aujourd’hui la même chose si ce n’est plus dans leur entreprise,
  • Parce que les salariés, comme tout le monde, veulent que l’on parle d’eux, de ce qui les concerne directement dans l’entreprise, de leur quotidien professionnel, ils veulent du sens,

Alors les entreprises doivent s’adapter, mesurer l’ampleur de ces enjeux et agir.

La colonne vertébrale d’une entreprise est sa capacité à bien communiquer en interne. Même avec des muscles de gestion et de pilotage robustes, si la colonne vertébrale n’est pas solide, tout peut s’écrouler.

 

2012-01-17

L’innovation participative appliquée au quotidien

D’une manière globale pour créer une dynamique interne, mais aussi pour répondre à une problématique spécifique. Prenez l’exemple d’une société qui doit réduire ses frais généraux de 5%. Deux options s’offrent à elle.

Elle réunit ses dirigeants qui décident de la meilleure stratégie d’action. Les collaborateurs sont informés par leur hiérarchie des coupes sombres prévues au budget. Conséquence? Les collaborateurs sont réfractaires à ce changement, vivent la réduction budgétaire comme une punition injuste, décrètent disposer de moins de moyens pour effectuer leur mission et deviennent moins performants. Mais cette société peut aussi expliquer aux salariés la situation et informer sur la nécessité de réduire les frais de fonctionnement afin de garantir la compétitivité et la pérennité de leur entreprise. Les salariés sont les mieux placés pour savoir où peuvent se faire les gains sur leurs “tâches” quotidiennes. Ils deviennent acteurs de la démarche, ils comprennent le sens de la réduction budgétaire et co-construisent des pistes d’actions. Ils adhèrent à l’objectif.

http://www.ouestfrance-emploi.com/recruteur-rh/info/L-innovation-participative-un-facteur-de-bien-être-au-travail

2011-12-29

Bonnes résolutions 2012

En tant que corps social et économique l’entreprise est responsable vis-à-vis de ses différentes parties prenantes : collaborateurs, fournisseurs, partenaires, actionnaires, clients, etc. En interne, l’objectif à atteindre est de mieux travailler tous ensemble. Pour le plaisir de produire un travail de qualité d’une part, et pour la performance de nos  organisations d’autre part. Et cela vaut pour tous les étages de l’échelle sociale : tout actif doit pouvoir trouver du sens à ce qu’il fait. C’est dans ce sens qu’il puise son enthousiasme, et donc son efficacité. A charge pour les dirigeants de créer les conditions de cet épanouissement.

Le déficit de leadership, la déshumanisation du management, le manque de reconnaissance perçu par les employés, la recherche de sens dans le travail quotidien ne doivent plus rester des questions sans réponses. L’implication de l’encadrement est désormais indispensable pour faire comprendre et faire adhérer les équipes à des décisions stratégiques, parfois inintelligibles, paradoxales, ou pire encore, en contradiction avec les valeurs affichées.

Respect du collaborateur, transparence, perspective individuelle et collective.

C’est avant tout une question de management. Alors que l’attractivité des entreprises s’évalue aujourd’hui aussi sur le niveau du bien-être au travail, les modèles de chacun sont à inventer.

Voici quelques bonnes résolutions à partager. Des pratiques qui prennent leur source dans une volonté et un courage managérial de tous les instants privilégiant bienveillance et proximité.

  •  Je connais et partage les valeurs de mon entreprise. Je donne envie de venir travailler avec moi en portant ces valeurs qui ont du sens et en créant un climat de travail de qualité.
  • Je n’oublie pas qu’entre le moment où j’ai moi-même initié la réflexion sur un projet et le moment où mes collaborateurs en sont informés, il existe un gap d’appropriation que je dois accepter et accompagner.
  • Je communique efficacement en privilégiant la transparence, la simplicité et la cohérence. J’insuffle cette dynamique de communication à tous les niveaux de ma pyramide managériale.
  • Je me rappelle que le contrat passé avec mes salariés est un partenariat donnant-donnant avec des responsabilités partagées. Je construis avec eux un projet d’entreprise humaniste et durable.
  • J’associe en amont mes équipes aux décisions, projets et aux recherches de solutions. J’invite mes collaborateurs à remettre en cause les solutions établies s’ils pensent en avoir de meilleures.
  • Je n’oublie pas d’être créatif. Pour mes collaborateurs l’innovation est un gage de pérennité rassurant et motivant, surtout quand ils y sont contributeurs.
  • Je manage dans le respect, la bienveillance et la reconnaissance. Je cherche en chacun de mes collaborateurs le moteur qui est le sien – pour performer et  progresser – j’y mets l’huile la plus adaptée.
  • Je suis à l’écoute. Je vais plus loin que simplement entendre, ou pas, ce qui m’est dit. Je mets en place de véritables processus de partage, d’échange et de prise de parole.
  • Je donne du sens aux missions quotidiennes de mes équipes. Je mobilise, je fédère, je motive. Et je pense à mesurer la satisfaction de mes collaborateurs. Elle est le gage de la satisfaction de mes clients.
  • Je m’engage. Dans des projets sociétaux qui ont un sens par rapport à mon activité et mes équipes.
  • Je pratique l’exemplarité. J’apprends à mieux me connaître pour mieux communiquer avec les autres. Je me respecte pour mieux respecter les autres.
  • Je n’hésite pas à demander de l’aide.

Retrouvons-nous tous les mois de cette année 2012 pour approfondir chacune de ces bonnes résolutions.

2011-12-21

Best of décembre

Vous pouvez consulter les derniers articles sélectionnés par mbv.com. Des témoignages, des conseils, des astuces, de l’humour, des gagnants… la toile a été décryptée pour vous

Ils ont tout dit…ou presque

http://lentreprise.lexpress.fr/gerer-une-equipe/vendee-globe-2012-comment-les-skippers-passent-la-crise_31480.html

Une réflexion très intéressante, et pas uniquement féminine

http://lecercle.lesechos.fr/entreprises-marches/management/organisation/221141021/comment-utiliser-emotions-mieux-diriger-entrep

Oui, retravaillons nos fondamentaux pour garantir notre pérennité…

http://www.lenouveleconomiste.fr/deboussoles-13109/

Nous partageons l’idée que ce n’est pas parce qu’on met une salle de sport à disposition des salariés et un baby-foot dans la salle de repos que les entreprises auront des collaborateurs plus épanouis et plus performants

http://lecercle.lesechos.fr/entreprises-marches/management/autres/221141103/entreprise-a-t-elle-vraiment-besoin-salaries-forme#comment-46377

Soyez un dirigeant entrepreneur

http://www.lesechos.fr/journal20111213/lec1_competences/0201773385821-la-revanche-des-dirigeants-entrepreneurs-262190.php

Le changement est le siège de tous les paradoxes… et pourtant, c’est par lui que les entreprises réussiront à faire face à la grippe économique. Mais changer pour quoi, pour qui et comment?

http://www.lesechos.fr/journal20111213/lec1_competences/0201788160528-comment-partager-l-urgence-du-changement-262183.php

Et si le meilleur cadeau était d’offrir un projet d’entreprise humaniste et durable?

http://lentreprise.lexpress.fr/remuneration/c-est-le-moment-de-faire-des-cadeaux-a-ses-salaries_31533.html?p=2

Communication anticipée et partagée: communication maîtrisée

http://blog.strategieclients.com/2011/12/15/axa-fait-de-ses-collaborateurs-des-ambassadeurs-sur-le-reputation/

Merci à ces candidats pour leurs travaux et félicitations

http://www.afci.asso.fr/actualite/prix-afci-2011-interviews-audio-des-laureats

Et quand vous annoncez de grandes décisions dans votre entreprise vous vous y prenez comment?

http://www.lesechos.fr/management/video/video-auto-mngt/0201797655017-decider-ne-pas-decider-263604.php

Article qui donne de bons conseils consensuels pour les voeux. Mais encore une fois il n’est fait écho que des relations clients et partenaires. Et en interne alors? Quels conseils donne-t-on aux dirigeants et managers pour souhaiter une bonne année à ses équipes, surtout avec l’année qui nous attend l’enjeu est de taille.

http://www.journaldunet.com/management/efficacite-personnelle/conseil/bien-rediger-ses-voeux-professionnels/bien-rediger-ses-voeux-professionnels.shtml

Pour bien démarrer une journée

http://www.nicolasbordas.fr/et-si-la-com-interne-ne-manquait-pas-dhumour

Démocratie ou intelligence collective, il s’agit surtout de construire ensemble

http://www.journaldunet.com/management/expert/50596/qu-est-ce-que-la-democratie-dans-le-monde-de-l-entreprise.shtml

L’exemplarité comme modèle managérial c’est bien, avec un accompagnement, c’est encore mieux

http://lecercle.lesechos.fr/entreprises-marches/management/rh/221141364/exemple-mieux-discours

Bonne lecture…

 

2011-12-07

L’innovation affichée comme priorité augmente la satisfaction au travail

Selon une étude Innov’acteurs/Inergie* qui vient d’être publiée , 93% des collaborateurs se déclarent satisfaits de travailler dans leur entreprise lorsque l’innovation est perçue comme une priorité, contre 64% pour les autres.

Dans les entreprises qui ont mis en place une démarche d’innovation participative, c’est-à-dire, un dispositif visant à stimuler, mettre en œuvre et valoriser les idées des collaborateurs :

– l’entreprise tire parti des idées émises par le personnel (76%) avant celles tirées des enquêtes clients (66%)
– si 74% des collaborateurs reconnaissent la démarche efficace pour – l’entreprise, ils la jugent également motivante (67%) pour eux :

o elle stimule leur créativité (42%) et favorise le travail collectif (36%), plus que la valorisation individuelle (écoute, reconnaissance,…)
o pour autant, et par rapport à la dernière étude (2007), les auteurs des idées sont mieux reconnus +20% (67%) et les idées sont mieux partagées et répliquées en interne +17% (56%)

Les bénéfices perçus montrent que si les idées émises visent à faire progresser la satisfaction client (38%), elles contribuent avant tout à l’amélioration des conditions de travail (41%), de la sécurité au travail (34%) ou de la qualité (33%).
Au-delà de la recherche d’efficacité, c’est une nouvelle façon de manager qui est ici évoquée, avec une projection des répondants dans l’amélioration des pratiques internes au bénéfice des collaborateurs : ils souhaitent en effet avant tout pouvoir proposer des idées sur les pratiques managériales (en priorité pour 42%), suivies pour un tiers d’entre eux du bien-être au travail, de la communication ou des relations internes ; l’amélioration de la relation client n’arrivant qu’en cinquième position.
Une préoccupation de l’humain et des relations internes qui rejoint les enjeux croissants d’humanisation et de sens donné au travail dans les organisations.
L’étude soulève néanmoins la question de la dynamique des démarches d’innovation participative qui repose sur des facteurs à challenger dans les entreprises :
• le rôle actif des managers, dans une démarche perçue comme assez peu stimulante pour eux (59% d’opinions positives),
• la formalisation de la reconnaissance des contributeurs lors de l’entretien annuel (44% d’opinions positives),
• le suivi des idées, qui reste le talon d’Achille de l’innovation participative pour un répondant sur deux.

Innov’Acteurs
Fondée en 2002, Innov’Acteurs est une association loi 1901 pour le développement de l’Innovation Participative dans les organisations. Elle réunit les salariés de plus de 60 organisations (dont 1/3 du CAC 40) autours de moments de professionnalisation, d’échange d’expériences et de partage de bonnes pratiques.

Inergie 
Cabinet indépendant d’opinion interne, Inergie (…) dispose d’une base de données comparative de 300 entreprises représentant plus de 560 000 salariés en France et à l’International

Pour télécharger l’enquête http://www.innovacteurs.asso.fr/?p=3275

 

2011-12-05

Articles, billets, blogs… notre sélection

Comment ne pas communiquer son stress à son équipe ? Quelle posture face à la crise ? La communication peut-elle jouer un rôle social ? Le web en parle, nous aimons et commentons.

http://lentreprise.lexpress.fr/gerer-une-equipe/comment-ne-pas-communiquer-son-stress-a-son-equipe_31446.html

Il y a certes le stress individuel face auquel chacun aura son propre comportement réactionnel, et cet article donne quelques pistes intéressantes. Mais nous sommes tous membres d’un système. Et il est alors intéressant de regarder le phénomène de stress dans son ensemble. Et si c’était votre équipe qui vous communiquait son stress? Par exemple….

http://lecercle.lesechos.fr/entreprises-marches/management/autres/221140738/face-a-crise-repli-soi-revolte-mutation

Alors qu’effectivement certains “font le dos rond en attendant que cela passe”, de nombreux entrepreneurs diront que les périodes de crise sont des périodes d’opportunités. Oui. Et pour les entreprises, alors que dans les couloirs et à la machine à café ce ne sont que doutes et incertitudes, c’est le temps des bonnes questions, sur les fondamentaux, sur la gouvernance, sur la communication pour aller vers un nouveau projet d’entreprise…

http://lecercle.lesechos.fr/entreprises-marches/management/rh/221140643/communication-peut-elle-jouer-role-social

La conduite du changement? Bien plus qu’accompagner le changement, il est indispensable, pour sa réussite, d’intégrer le plus en amont possible les collaborateurs dans le projet. Ils porteront le changement. Les valeurs ? Oui, c’est nécessaire de s’extraire d’un texte écrit par des communicants… les valeurs s’incarnent au quotidien. Et “moi” dans tout ça? Si je sais d’où vient mon entreprise, où elle en est aujourd’hui et où elle veut aller … je sais quel est mon rôle dans son histoire.

2011-11-25

Et vos voeux cette année, vous les présenterez comment?

Entre faux-semblant et discours stéréotypés, les vœux en entreprises peuvent parfois être considérés comme un seul rituel social à respecter. Et pourtant…. Comment faire de ce passage obligé un temps fort managérial ?

« La peinture n’est pas faite pour décorer les appartements, c’est une arme offensive et défensive contre l’ennemi » disait Pablo Picasso. La période des vœux n’est pas uniquement là pour mettre un peu de couleur dans un tableau en noir et blanc. Dans « Guernica », œuvre engagée, Picasso accumule des symboles que tout le monde peut comprendre pour que son message soit très clair. Et bien la période des vœux c’est un peu la même chose.

Qu’il s’agisse d’une réunion ou d’un simple cocktail, avec la famille ou uniquement entre collègues, par équipe ou avec l’ensemble des salariés, que vous soyez 5 ou 500, ces rencontres sont des moments clés de la vie de l’entreprise. Et les collaborateurs, malgré les regards affamés vers le buffet, attendent de leur encadrement, à tout niveau que ce soit, des informations claires sur l’année passée et celle qui s’engage. La communication doit être transparente, le discours réaliste mais le ton rassurant.

Alors oui, bien sur, il est plus plaisant de partager ce moment dans une ambiance conviviale, chaleureuse voire festive. Mais sachez que même vos choix d’animation, de cocktail, de lieu, et tout autre signe de convivialité, jusqu’à la méthode que vous emploierez pour organiser ce temps fort sont des symboles porteurs de sens.

Mais n’oublions pas que l’entreprise reste une communauté sociale au sein de laquelle chaque individu porte, d’abord, des intérêts personnels au service du collectif, ensuite. Il est donc indispensable de bien comprendre la stratégie et les objectifs de l’entreprise, de les partager, et d’être responsabilisé dans sa manière de contribuer individuellement à leur réussite.

La période des vœux est aussi le moment des cadeaux d’entreprise, des remises de challenges commerciaux, etc. Mais présenter vos vœux à vos équipes, c’est faire surtout faire des dons pérennes pour leur offrir un projet d’entreprise humaniste et durable :

  • Donner du sens aux missions quotidiennes
  • Donner sa confiance et de la reconnaissance
  • Donner envie de se lever tous les matins pour s’investir dans des projets créateurs de valeur
  • Donner corps, en interne, à un discours d’entreprise
  • Donner du temps pour l’écoute, le partage d’expérience, la créativité, etc.

Et comme dit l’adage repris par-delà la religion et la littérature, donner c’est recevoir.

2011-11-23

mbv.com soutient

Avec de nombreuses médailles décrochées aux différentes coupes du monde ou autres championnats d’Escrime handisport internationaux, Romain NOBLE  et Damien TOKATLIAN n’ont plus à faire leurs preuves quant à leurs compétences techniques et sportives. Malgré ces performances, leur participation et leur réussite aux Jeux 2012 ne sont pas assurées faute de moyens.

Respectivement quadruple médaillé d’or au sabre et à l’épée par équipe et en individuel, et médaillé de bronze au fleuret en individuel et par équipe, nos deux champions visent le podium pour les Jeux Paralympiques de Londres en 2012. Après un été plein de promesses avec la qualification aux Jeux de Romain qui a décroché son ticket aux championnats d’Europe de Sheffield, l’association Nos Talents aux Jeux représentée par son Président, Eric Michaux, en collaboration avec le comité régional handisport, souhaite encore faire parler d’elle à travers plusieurs événements et financer une partie de la préparation physique des deux athlètes.

Damien TOKATLIAN et Romain NOBLE font partie de ces athlètes soutenus par le Comité Handisport Aquitaine. Tout au long de l’année, le comité Handisport s’efforce de promouvoir et de rendre accessible la pratique sportive aux personnes en situation de handicap physique et/ou sensoriels qu’ils soient jeunes ou adultes. Devant le nombre important de disciplines sportives et des besoins nécessaires au bon accomplissement de ses missions, notamment Handiscole’sport, le comité ne peut pas en assurer 100% de la prise en charge. Pour certains des athlètes, comme Damien et Romain, leur participation aux épreuves internationales est à financer par leurs propres moyens.

Plusieurs chefs d’entreprises d’Aquitaine ont été touchés par leur courage et les valeurs qu’ils incarnent. Ils ont donc décidé de faire cause commune en créant une association pour aider Damien et Romain, mais également les 15 autres athlètes aquitains, à atteindre leur rêve sportif. Dans une démarche constructive et pérenne, l’association lance un challenge pour rassembler le plus grand nombre d’entreprises aquitaines : « Nos Talents aux Jeux 2012 ».

Pour tout savoir sur l’association, le projet et surtout rejoindre le mouvement, rendez-vous sur www.nostalentsauxjeux2012.com

 

 

2011-11-22

Nous avons aimé

“Syndrome du Lapin d’Alice”, “Osez-vous la reconnaissance?”, “Le décalage managérial”… retrouvez les articles et les publications que nous avons lus récemment et qui ont retenu notre attention. 

http://lecercle.lesechos.fr/entreprises-marches/management/rh/221140146/managers-osez-reconnaissance

http://www.rhinfo.com/rss/enm/17148_79-le-dcalage-managrial?utm_source=&utm_medium=&utm_campaign=

http://www.conjugueursdetalents.com/IDEMEDIA.fr/IDE-SyndromelapinAlice.pdf

2011-11-16

L’éthique du care appliquée à l’entreprise

S’il est fait abstraction des connotations politiques et féministes parfois ressenties, cet ouvrage, de Fabienne Brugère, nous apporte des clés de lecture intéressantes sur la reconnaissance, le respect de l’autre et l’écoute de ses besoins, appliqués au monde professionnel. L’éthique du bien être d’autrui sans perdre son « soi » ou comment faire coïncider sens des responsabilités et attention aux autres. Et si cette période de crise était l’opportunité de retravailler sur nos fondamentaux…

L’entreprise est un système dans lequel les relations avec autrui respectent des codes qui lui sont propres, mais qui ne peuvent être totalement déconnectées de la qualité des relations humaines que nous tentons tous d’entretenir dans notre sphère personnelle. Nous sommes à la recherche de ce qui est bon pour soi et que ne nuit pas à autrui.  Nous naviguons dans l’interdépendance et la coopération.

Cette quête du lien social et du mieux être collectif est un des enjeux majeurs des entreprises, amplifié par la situation de crise dans laquelle nous sommes et qui nous amène à retravailler nos fondamentaux. Le principe du care ici édicté est à appliquer quand les règles manquent, quand les certitudes font défaut, quand les individus n’ont devant eux que des difficultés, des problèmes, des crises. L’éthique du care n’est pas une notion de morale, elle se veut empirique et basée sur des expériences.  Elle suscite l’intérêt et semble mériter d’être appliquée dans les différents domaines qui sont les nôtres (et sortir des seules situations présentées).

Ce qu’il est intéressant d’extraire de cet ouvrage, c’est que le lien social n’est pas seulement fait de calculs et d’intérêts, mais repose sur des échanges humains qui ne passent pas par le marché. Dans une entreprise aussi nous sommes impliqués dans des vies qui ne sont pas les nôtres et avec lesquelles nous devons vivre, nous sommes tous liés. Et dans nos systèmes en quête de productivité, il est aussi intéressant de se rappeler que tout le monde, même celui qui paraît tout puissant aux yeux des autres, a sa part de vulnérabilité.

Des ouvrages comme celui-ci invitent à ouvrir des parenthèses pour prendre le temps de se poser les bonnes questions. Et si nous essayions d’y apporter les bonnes réponses…

2011-11-14

La politesse créatrice de lien

« L’absence de rituels ou de codes de politesse implique l’absence de temps consacré à construire la relation humaine. Toute relation en entreprise doit se créer d’individu à individu et pas de fonction à fonction. La politesse est le code social basique qui permet de reconnaître l’autre comme individu. C’est un créateur de lien. Si bien que sans politesse – hormis relation d’un autre ordre, d’intimité totale et de très grande proximité – on est dans la déshumanisation des rapports.»

Sous couvert de vouloir instaurer un modèle de convivialité dans l’entreprise pour une meilleure performance, les règles de politesse et les codes de la relation humaine peuvent être bafoués. Les repères internes n’existent plus, les salariés sont déstabilisés. Ils sont supposés maitriser les nouveaux rituels, mais personnes ne leur donne les clés. De fait, des inégalités s’installent entre les plus anciens, qui ont fini par décoder les règles, et les autres.

Or ce que les salariés attendent, c’est une clarté dans l’expression des objectifs, un modèle managérial basé sur l’écoute et le respect. Attention à ne pas créer de confusion autour de la convivialité et mettre en place un management contre-productif.

http://www.lenouveleconomiste.fr/les-protocoles-elementaires-12697/

 

2011-11-07

Com en son n° 30

Com en son n° 30 – Les grands enjeux d’un événement interne.

http://www.afci.asso.fr/actualite/com-en-son-n%C2%B030-les-grands-enjeux-dun-evenement-interne

 

2011-10-28

Université des entreprises du Medef

mbv.com participera à l’Université des Entreprises organisée le 17 novembre prochain à BEM Talence. Une journée de travail et de réflexion sur le thème de l”humain au coeur des entreprises”

2011-10-27

Les dernières news

Entre nouveaux outils et méthodes, les media se font l’écho d’une activité qui prend une nouvelle dimension dans les entreprises.

http://lecercle.lesechos.fr/entreprises-marches/management/organisation/221139249/comment-creer-lien-equipes-terrain-et-dirigean

La nécessité de créer du lien dans le système

http://louriais.posterous.com/communication-manageriale-pourquoi-un-mix-coa

J’irai bien au delà du simple mix coaching et contenus. Toutes les actions mises en place en interne pour les collaborateurs et, in fine, le client, méritent d’être coordonnées et complémentaires. C’est encore trop rare…

http://www.paperjam.lu/article/fr/l-organisation-en-mouvement

La communication interne? C’est effectivement bien plus que des outils

http://www.journaldunet.com/solutions/expert/50334/cisco-quad—un-reseau-social-qui-favorise-la-conversation-et-encourage-la-mise-en-relation.shtml

Les nouvelles technologies au service d’une communication interne plus efficace

 

2011-10-25

Le manager communicant

Oui il faut des outils, des formations, des référentiels managériaux, etc. Mais si tous ces dispositifs ne sont pas intégrés dans une culture, une histoire d’entreprise et partagés par l’ensemble du système ils perdront de leur puissance et on entendra toujours des réflexions du genre “j’ai fait telle formation, c’était sympa, mais franchement, je ne vois pas à quoi ça va me servir”…

http://lecercle.lesechos.fr/entreprises-marches/management/organisation/221139217/manager-expert-manager-communicant#comment-44882

2011-10-21

Ils y arrivent, pourquoi pas nous?

Voici le classement des 9 meilleurs employeurs Canadiens de l’année. Leurs recettes….

Question de culture ou d’état d’esprit ? Améliorer la qualité des relations managériales et de la communication dans nos entreprises est le gage d’un travail bien fait et d’une entreprise performante.

Mieux que des discours, découvrons les recettes des 9 lauréates canadiennes :

  • Créer de la valeur pour les employés avant de penser aux actionnaires,
  • Rencontrer les collaborateurs pour être à l’écoute de leurs préoccupations,
  • Respecter les salariés pour une entreprise dynamique et performante,
  • Développer en interne un sentiment d’appartenance,
  • Privilégier des équipes multi générationnelles pour favoriser l’échange et le transfert d’expertise,
  • Favoriser l’adhésion aux projets et au changement par une communication transparente,
  • Les salariés ne sont pas considérés comme des ressources à exploiter mais du capital humain à protéger,
  • Favoriser la progression interne, soutenir la formation et équiper les collaborateurs de meilleurs outils de communication,

Sans autres commentaires que celui d’inviter toutes les entreprises qui sont employeurs d’au moins une personne à se poser les bonnes questions.

http://www.newswire.ca/fr/story/860461/et-les-9-meilleurs-employeurs-de-l-annee-sont

 

2011-10-19

C’est la crise, comment fait-on?

Le management au service de la performance ? Oui. C’est notre fond de commerce à nous, les spécialistes qui accompagnent les entreprises. Mais à lire les deux articles ci-dessous, le discours semble incantatoire. Delta culturel ? Mauvaise définition de la performance ? Manque d’unité du système ? Non évaluation ? Etc. Et pourtant. Si un management réussi était la clé de voûte d’une politique sociale anti crise …

Un management réussi comme clé de voûte d’une politique sociale anti crise. Mais qu’est-ce qu’un bon management ? Au risque de retomber dans quelques notions incantatoires… :

  • Partager un référentiel commun et appliqué par tous les acteurs de l’entreprise,
  • Un référentiel construit de manière participative avec les acteurs concernés, basé sur des valeurs qualitatives et quantitatives,
  • Des managers évalués sur toutes les dimensions de leur mission,
  • Un ensemble de démarches collectives privilégiant l’échange et la participation,
  • L’intégration de tous dans l’histoire et la vie de l’entreprise en donnant le sens de l’action au quotidien,
  • Donner à chacun les responsabilités utiles au développement de la société,
  • Construire avec tous les acteurs l’avenir de l’entreprise par des programmes d’innovation collective,
  • Etc.
  • Etc.

Les entreprises doivent accepter de remettre en cause, quand nécessaire, leurs dispositifs managériaux et de communication. Elles doivent travailler avec leurs équipes à de nouveaux modèles sociaux internes qui leur permettront de faire face à la crise.

Aujourd’hui, tous les repères économiques sont perturbés et si les craintes individuelles sont réelles, dans le microcosme social qu’est l’entreprise elles sont exacerbées.

Alors si le dirigeant accepte d’avoir l’humilité nécessaire pour proposer à ses équipes de remettre à plat des fondamentaux parfois anciens et les invite à travailler ensemble pour réussir collectivement à faire face à une situation difficile, le chef d’entreprise verra qu’avec lui il dispose d’une solide armée prête à combattre à ses côtés ces temps économiquement périlleux.

Osons le changement et faisons-nous confiance.

Management et performance

http://www.lesechos.fr/journal20111018/lec1_competences/0201693229607-parler-management-une-gageure-en-france-234965.php

et

http://www.pourseformer.fr/gestion-de-carriere/management/formation-continue/h/2ea24b3a5a/a/management-mais-ou-est-la-performancenbsp.html

 

2011-10-18

13 novembre 2011, appel à la bienveillance au travail

Le thème de cette 3ème édition de la journée de la gentillesse, le 13 novembre prochain, mobilise les acteurs de l’entreprise en faisant appel à plus de bienveillance au travail. Mais concrètement qu’est-ce que cela veut dire ?

Pourquoi vouloir donner une dimension professionnelle à la gentillesse

Entre vrais méchants et faux gentils, il est bien difficile aujourd’hui de se sentir en confiance dans une société où la course à la performance règne.

Et pourtant, la confiance n’est-elle pas primordiale dans les organisations où tous les acteurs du système sont dépendants les uns des autres ? Mais combien d’entre nous ne se sont jamais posé ces questions :

  • A qui puis-je me confier dans l’entreprise ?
  • Il est réellement sympa ou il me manipule pour mieux arriver à ses fins ?
  • Mais pourquoi mon chef ne me dit jamais bonjour ni merci ?
  • Si je suis trop gentil(lle), je ne suis pas un bon manager, mes équipes ne me craindront pas,
  • Etc.

Mais que gagne-t-on à être bienveillant ? Notre bien-être dépend de la qualité des relations que nous sommes capables d’établir. Alors lâchons la bride et laissons de côté le mépris, la méfiance et l’agressivité qui sont des comportements couteux qui épuisent notre psychisme.

Sachons nous appuyer les uns sur les autres pour être plus forts en interne face aux ‘attaques’ externes. Sachons aider l’autre à éveiller son propre bien-être professionnel. L’entreprise n’est pas faite que de tiraillements.

Mais cette qualité de vie au travail pour un travail bien fait se travaille au quotidien… Et si nous communiquions autrement pour mieux performer ensemble et regagner en confiance. Car n’ayons pas peur de nous faire confiance.

Un mouvement mondial

Vous trouverez les pays membres et la déclaration de la gentillesse sur le site www.worldkindness.org.sg, celui de Singapour, le plus complet de tous ceux qui sont associés au mouvement mondial (en anglais).

L’idée est née au Japon, dans les années 1960, après de violentes altercations entre policiers et étudiants à l’université de Tokyo. Le président de la fac, dans un esprit très peace and love, a alors suggéré que chacun fasse preuve de petites attentions au quotidien pour que, progressivement, la gentillesse inonde le campus, puis la ville et le pays. Ainsi est né le Small Kindness Movement du Japon (« Mouvement de la petite gentillesse ») ; puis, en 1997, le World Kindness Movement, « Mouvement mondial de la gentillesse », qui compte plus de trois millions de membres dans une quinzaine de pays, dont l’Australie, le Canada, l’Angleterre, l’Italie, Singapour, la Corée du Sud… Rendre le monde plus gentil, la tâche semblait rude. C’est pourquoi il a été décidé de commencer d’abord par une journée – comme on arrête de fumer. Une journée pour arrêter de fulminer

Qu’est-ce que la journée de la gentillesse ?

http://www.psychologies.com/Moi/Moi-et-les-autres/Relationnel/Articles-et-Dossiers/13-novembre-journee-de-la-gentillesse/La-Journee-de-la-Gentillesse-2011

 A lire aussi : le management bienveillant

http://www.lavieeco.com/news/la-vie-eco-carrieres/le-management-bienveillant-un-nouveau-style-qui-fait-ses-preuves-19513.html

 

2011-10-12

Des idées pour une entreprise plus performante

6 chefs d’entreprise partagent leur expérience. Outils, méthodes, valeurs, etc. ils ont tous au départ une croyance en un certain style de management et de communication. A la recherche d’une meilleure efficacité en interne pour plus de performance et de bénéfice client.  

Donner un vrai pouvoir à la communauté des salariés

Michel Vignoud, PDG d’Alpes Contrôles, valide toutes ses décisions avec un conseil d’entreprise composé d’élus du personnel.

“Dès la création d’Alpes Contrôles, j’avais en tête d’installer un modèle de management qui donne un réel pouvoir aux salariés”, se souvient Michel Vignoud, PDG de cette société de contrôles et vérifications techniques basée à Annecy. Aujourd’hui, c’est chose faite : aucune décision importante pour la vie de l’entreprise ne se prend sans l’aval de ses salariés.

Tout projet (création de poste, ouverture d’agence…) est soumis à un conseil de direction élargi (les 25 principaux cadres) qui peut le refuser, l’amender ou l’accepter. S’il y a refus, le dirigeant abandonne ou revoit sa copie. Sinon, il est présenté au conseil d’entreprise (une dizaine d’élus du personnel).

“En créant cette instance, j’ai donné un vrai pouvoir à la communauté des salariés pour qu’ils se sentent reconnus, explique Michel Vignoud. La cohésion des équipes en sort renforcée et j’ai une adhésion quasi totale aux décisions prises.En faisant appel au bon sens et à l’intelligence collective, j’évite de prendre la mauvaise décision.”

 

Imposer la liberté comme principe de management

Carlos Verkaeren, directeur général du groupe Poult, laisse à ses salariés l’autonomie de leur planning et le respect de leurs objectifs.

“L’organisation des entreprises n’a pas changé depuis cent ans. Il est temps d’impulser un nouveau mode de management faisant la part belle à la démocratie et à la liberté”. Carlos Verkaeren, patron du groupe Poult, a transformé cette conviction en un vaste programme d’actions sur son site de Montauban. D’abord, la refonte de l’organigramme pour supprimer deux à trois échelons hiérarchiques.

Retrouvant l’autonomie, les ouvriers ont acquis la responsabilité de leur planning, de la gestion de la ligne de production, de la qualité des produits, etc., avec en contrepartie une hausse de leur rémunération. La suppression des objectifs chiffrés, ensuite, pour laisser place à la créativité. Biscuit en forme de plaquette de chocolat, cookies au coeur fondant de chocolat, voici deux idées issues de l’usine et non d’une agence marketing, dont la viabilité a pu être testée sans contraintes. “La coercition est l’ennemie de l’innovation”, conclut Carlos Verkaeren.

 

Donner du sens

François-Xavier Delmas, président-fondateur du Palais des thés emmène ses collaborateurs visiter les producteurs de thés.

Président-fondateur du Palais des thés (10 millions d’euros de chiffre d’affaires, 125 salariés), François-Xavier Delmas, est un passionné – le thé et les voyages – pour qui le succès de son entreprise repose sur la passion qui l’anime. “Notre façon de faire, c’est l’anti-fonds de pension”, affirme-t-il d’emblée. “Je crois à la durée, qu’il s’agisse des relations avec les fournisseurs, de notre développement et du management.”

Pour lutter contre la mode du toujours plus vite et du zapping qui domine chez les jeunes salariés (la moyenne d’âge chez les collaborateurs du Palais des thés est de 29 ans), ce patron mise sur la transmission de sa passion et de son savoir. Chaque année depuis dix ans, il emmène trois à six de ses collaborateurs à Darjeeling en Inde : “Ils découvrent qui sont nos producteurs, dans quelles conditions ils travaillent, et partagent une expérience humaine forte alors qu’ils ne se connaissent pas beaucoup, précise François-Xavier Delmas. C’est valorisant et cela donne plus de sens au boulot !”

 

Partager les savoirs en interne

Madeleine Francillard, PDG de Trialog demande à ses collaborateurs de présenter un exposé devant leurs autres salariés de l’entreprise.

Les 25 collaborateurs de Trialog bénéficient d’un programme de formation pour le moins atypique. Deux matinées par mois, ils sont invités à écouter un (ou plusieurs) de leurs collègues leur présenter un exposé sur un thème d’intérêt général. Des dirigeants-fondateurs aux derniers embauchés, chaque salarié de Trialog passe ainsi du statut de “formateur” à celui de “formé” ! Autre surprise : la diversité des sujets abordés. Certains ont trait à l’activité de l’entreprise : la conception d’architectures informatiques et électroniques et l’intégration de systèmes complexes.

D’autres se rapportent à des thèmes transversaux : marketing, vente, gestion, etc. “Mais nous nous formons aussi sur des sujets totalement hors du champ de l’entreprise, avec la volonté d’ouvrir notre esprit au maximum”, souligne Madeleine Francillard, PDG de Trialog. Récemment, un collaborateur ayant eu un infarctus a ainsi présenté un exposé sur le fonctionnement du système cardio-vasculaire.

 

Supprimer les e-mails en interne d’ici 2013

C’est l’initiative de François Gruau, senior vice-président d’Atos, pour améliorer l’environnement de travail et la communication de ses collaborateurs.

En 2010, les usagers ont reçu en moyenne 200 mails par jour. Et les managers passent jusqu’à 20 heures par semaine à lire des mails ou à en écrire ! “L’usage du mail a été dévoyé, constate François Gruau, senior vice-président d’Atos. Au départ, il devait diffuser une information asynchrone. C’est devenu une information instantanée.” Pire : il sert d’outil de stockage à la place du serveur et d’outil de management pour transmettre les consignes.

Un constat partagé par Thierry Breton, le PDG, qui estime que la surproduction de données pollue notre environnement de travail et empiète sur nos vies privées. Atos a écouté les suggestions de ses jeunes collaborateurs et entrepris de déployer des outils collaboratifs, de former ses salariés et de simplifier les usages. Avec pour objectif zéro e-mail d’ici 2013, grâce à une sorte de “business wall”, façon Facebook, intégrant le partage de documents, la messagerie instantanée, la disponibilité des gens…

 

Promouvoir les outils collaboratifs

Michel Hervé, président du groupe Hervé Thermique, a décidé de favoriser le management participatif dans son entreprise.

Pour Michel Hervé, président du groupe Hervé Thermique (368 millions d’euros de chiffre d’affaires, 3 800 salariés), l’entreprise d’aujourd’hui se vit en mode “2.0”. Ce défenseur du management participatif a mis en place des processus collaboratifs pour encourager “depuis le bas vers le haut” la participation des salariés. Avec pour mots clés “intraprenariat”, transversalité, responsabilisation individuelle et logique de groupe. Pour structurer cette pyramide inversée, Michel Hervé utilise depuis quarante ans toutes les nouvelles technologies.

Tous ses employés ont un ordinateur et un mobile Android pour se connecter à l’intranet et obtenir les informations financières du groupe, les comptes-rendus de réunions, localiser une expertise dans le groupe. Ils peuvent aussi contribuer au wiki, espace collaboratif maison, créer un groupe de travail sur une problématique. Ils peuvent enfin accéder au forum, où sont débattus salaires, licenciement… “De l’émulation collective naît la créativité”, explique ce partisan de l’innovation.

Retrouvez l’article dans sa totalité sur l’Entreprise.com :

http://lentreprise.lexpress.fr/developpement-et-innover/30-idees-pour-reinventer-l-entreprise_30527.html?p=30#content

 

 

2011-10-11

Pour ou contre le changement?

Un récent article des Echos nous livre un plaidoyer sur l’immobilisme « moins on change, mieux on se porte ». Malgré tout le respect que nous portons à son auteur, Robert Branche, notamment auteur d’ouvrages sur le management, nous ne pouvions que réagir à ces propos sur le cercle des échos et partager ici notre commentaire.

http://lecercle.lesechos.fr/entreprises-marches/management/organisation/221138553/moins-on-change-mieux-on-porte

S’ils sont mal pilotés, les changements peuvent amener aux constats et conclusions de Robert Branche dans cet article. Mais imaginons notre monde économique si les entreprises, les technologies, les hommes, etc. n’avaient pas évolués au rythme parfois effréné de ces dernières décennies. J’en veux pour preuve le formidable écart de style de vie entre celui de nos grands-parents et le nôtre aujourd’hui. Nous ne pourrions d’ailleurs pas nous exprimer tel que nous le faisons tous sur la toile. Certes d’autres exemples nous montrent les conséquences tragiques de trop de changements. Mais plutôt que de se poser la question de savoir s’il faut changer ou pas, ne faut-il pas mieux se poser la question de comment changer ?

La performance des entreprises passe au contraire, non pas par un suivi des tendances car là effectivement le changement est géré dans le désordre et la précipitation, au détriment des hommes qui le vivent. Non. La performance des entreprises passe par l’anticipation des tendances. Et pour anticiper il faut être créatif. Les entreprises aujourd’hui manquent de créativité parce qu’elles ne savent pas où aller la chercher. Pourtant elle existe. Elle est là au sein des entreprises, dans le cœur, dans les tripes du salarié qui se lève tous les matins pour donner au minimum 80% de son temps et de son énergie à son entreprise.

Lui sait comment rendre son entreprise plus performante. Et l’idée qu’il aura, pour autant que son entreprise lui fasse confiance et l’accompagne jusqu’au bout, il la portera aussi loin et aussi haut qu’il le faut pour qu’elle réussisse.

Et là, le collaborateur se porte bien, merci.

2011-10-07

Les experts

La pérennité et le développement d’une entreprise passent par une constante remise en cause et de l’innovation. L’entreprise.com publie la vision de 10 experts qui repensent l’entreprise. Extraits de notre sélection : «Il faut mettre en place du mentoring, des groupes de paroles, des groupes de solutions », « Une nouvelle mesure du temps de travail est à inventer. Elle libérerait aussi la créativité », « Il faudrait créer des organisations dont les canaux relationnels pourraient évoluer en permanence », « Les collaborateurs de l’entreprise deviennent des ambassadeurs », « Mettons en place des chaînes d’accompagnement pour entreprendre », « Faire confiance aux salariés », « Organisons des sessions de réflexion sur l’innovation ».  

Notre sélection:

“Revalorisons les métiers d’expert” : Véronique Morali, présidente de Terrafémina, de Fimalac Developpement et du Women’s forum

“Nous sommes dans un système où les experts sont obligés de postuler à une fonction de manager s’ils veulent accéder à un meilleur salaire. Cela n’a pas de sens, car tout le monde n’a pas la capacité à diriger une équipe ou l’envie d’endosser cette fonction. Pourquoi se priver du talent des experts ? Dans les entreprises, revalorisons-les en les rémunérant mieux. Autre sujet important : on s’est beaucoup préoccupé des hauts potentiels. A présent, il faut s’intéresser au middle management. Ces cadres moyens ont une connaissance du terrain sur laquelle il faut capitaliser. Il y a des pépites parmi eux. Pour les identifier, il faut mettre en place du mentoring, des groupes de paroles, des groupes de solutions. Enfin, des expériences du type “Vis ma vie” doivent être systématisées. Cela permet à ceux qui occupent une fonction support de découvrir le terrain et inversement. Par exemple, un responsable RH et un commercial vont échanger leurs postes pendant une semaine. Cet échange provisoire est riche d’enseignements pour les deux protagonistes.”

“Changer la mesure du temps de travail” : Frédéric Bedin, président de Croissance plus

“L’entreprise n’est plus étanche, elle se doit d’être en interaction avec son écosystème. De là découlent trois de mes convictions. D’abord, il faut changer la mesure du temps de travail. Le comptabiliser en heures, ce n’est plus possible, alors qu’un salarié peut très bien passer une heure ou plus sur Facebook au bureau et, en même temps, répondre à des mails professionnels tard chez lui. La frontière entre vie privée et entreprise devient de plus en plus floue. Je crois donc qu’une nouvelle mesure du temps de travail est à inventer. Elle libérerait aussi la créativité. Ensuite, il faut supprimer les organigrammes. Les entreprises ont été jusqu’ici organisées en pyramide ou en matrice. Il faudrait créer des organisations dont les canaux relationnels pourraient évoluer en permanence. La rigidité du droit du travail et les organigrammes censés être rassurants pour tout le monde ne sont plus adaptés. Enfin, il faut accepter la communication des salariés. Les collaborateurs de l’entreprise deviennent des ambassadeurs à travers ce qu’ils en disent, sur les réseaux sociaux notamment. Cela ne sert à rien de lutter contre. En revanche, à travers le règlement intérieur ou une charte de bonne conduite, les dirigeants peuvent fixer des règles.”

“Chaque entrepreneur doit avoir un mentor” : Dominique Restino, président du Moojvee

“Pour faire bouger les choses, il faut changer les mentalités, démarrer à la source en donnant aux jeunes générations un permis d’entreprendre sur le modèle de la conduite accompagnée, afin de créer une véritable culture entrepreneuriale. Donnons à ces jeunes les moyens de faire, en organisant les cursus entrepreneuriaux à la façon du sport- études. Mettons en place des chaînes d’accompagnement pour entreprendre, pour trouver des financements, de façon à ne pas lâcher ces créateurs seuls dans la nature. Surtout, organisons leur accompagnement. Les jeunes créateurs ont l’habitude de travailler en réseau, d’expérimenter de nouvelles solidarités. C’est pourquoi la logique du mentorat fonctionne si bien avec eux. Il s’agit de les faire dialoguer avec quelqu’un qui n’est ni un conseil ni un coach, mais un dirigeant expérimenté, capable de prendre le recul nécessaire pour déjouer les pièges et guider l’entreprise naissante sur la bonne voie.Plus largement, je crois d’ailleurs que tous les chefs d’entreprise, quels que soient leur âge et leur expérience, et pas seulement les jeunes créateurs, devraient avoir un mentor, pour échanger, rompre la solitude et valider leur stratégie.”

“Il est temps de repenser le travail” : David Heinemeier Hansson, entrepreneur

Jason Fried et David Heinemeier Hansson sont deux jeunes entrepreneurs américains qui dirigent une société d’édition de logiciels baptisée “37signals”. En 2010, ils ont publié un livre intitulé Rework, où ils formulent une centaine de propositions allant à l’encontre des idées reçues sur la création et le développement d’une entreprise. Best-seller aux Etats-Unis, Rework a récemment été traduit et publié en français par les éditions Maxima. Parmi toutes les idées des auteurs pour réinventer le travail, nous en avons sélectionné trois.1 – Embaucher dans le monde entier. “Ne pas engager les personnes qui seraient les meilleures pour vous simplement parce qu’elles vivent dans une autre région ou un autre pays serait insensé à une époque où la technologie permet de rassembler facilement tout le monde en ligne.”2 – Faire confiance aux salariés “Quand on traite les gens comme des enfants, ils travaillent comme des enfants. Les entreprises où les employés doivent demander la permission avant d’entreprendre quoi que ce soit engendrent une culture de décérébrés.” 3 – Mettre ses salariés dehors à 17 heures “Il ne vous faut pas plus d’heures de travail, mais des heures de travail plus productives. Les personnes qui ont une vie privée remplie travaillent plus efficacement. Elles s’acquittent de leurs tâches durant les heures de bureau pour pouvoir se libérer ensuite.”

“Organisons des sessions de réflexion sur l’innovation” : Charles Beigbeber, président de la Commission Entrepreneuriat au Medef

“Face à la mondialisation, la solution n’est pas de baisser les coûts afin d’être compétitif. C’est un raisonnement à courte vue. Avant tout, il faut miser sur l’innovation. Pour cela, les chefs d’entreprise doivent susciter des idées auprès de leurs collaborateurs, via des sessions de réflexion. C’est ainsi qu’un commercial de Seb a suggéré de mettre au point une friteuse sans huile. Et cela a été un fantastique succès qui a permis d’éviter la fermeture d’une usine. Deuxième idée : les entreprises ont tendance à recruter de manière incestueuse. Pour les postes de haut niveau, elles favorisent des diplômés de grandes écoles : Polytechnique, Centrale, HEC. A l’instar des Britanniques, pourquoi ne pas les inciter à recruter plus largement des jeunes qui ont des formations universitaires, par exemple un master ou un doctorat en philosophie, en histoire de l’art… Cela apporterait du sang neuf dans les entreprises ; une autre façon de penser et d’agir. Troisième idée : les dirigeants doivent donner le maximum de responsabilités aux jeunes qui démarrent dans la vie professionnelle. Plus ils seront motivés et performants, plus ils créeront de la richesse. Cela éviterait qu’ils imitent certains de leurs aînés qui font de la politique à la machine à café.”

Retrouvez tous les experts sur : http://lentreprise.lexpress.fr/developpement-et-innover/dix-experts-repensent-l-entreprise_30573.html?p=4#content

2011-10-06

com en son n°29 – AFCI

Le plan de communication interne

Interview de Patrick Féminier, Directeur associé d’invescomm et administrateur de l’AFCI

http://www.afci.asso.fr/actualite/com-en-son-n°29-le-plan-de-communication-interne

2011-10-04

L’éducation managériale

Lorsque vous accompagnez un enfant dans ses premiers apprentissages que faites-vous ? Comment vous comportez vous avec lui ? Vous lui tendez la main pour l’aider à faire ses premiers pas tout en l’amenant à être progressivement autonome, vous applaudissez à chaque nouvelle réussite et l’encouragez à prendre de nouvelles initiatives, vous êtes fier(e) de lui quand il réussi à atteindre son but, vous êtes à son écoute quand il rencontre des difficultés et vous vous montrez parfois ferme avec lui tout en conservant le lien de la confiance. Vous l’accompagnez tous les jours à devenir plus grand. Vous savez quel est votre rôle.

Lorsque vous managez une équipe, des individus, que faites-vous ? Comment vous comportez vous avec eux ?

Tous les parents n’ont pas cet instinct maternel ou paternel. Mais ils apprennent, avec leur enfant. Ils apprennent à se connaître et à se reconnaître, à communiquer ensemble, à grandir ensemble.

De la même manière, pour tous les managers cette posture d’accompagnant n’est pas innée. Ils doivent apprendre. Apprendre à se connaître pour mieux reconnaître les autres. Apprendre à communiquer avec des personnes qui ne fonctionnent pas sur le même modèle qu’eux. Apprendre à grandir avec leurs équipes.

Les entreprises qui accompagnent leurs managers sur ce chemin obtiennent des résultats individuels et collectifs qui servent la performance économique de l’entreprise.

Essayons ensemble…

2011-09-29

Un nouvel indicateur de Valeur Ajoutée Sociale ? Pourquoi pas…

Vers un nouvel indicateur pour mettre en avant les entreprises qui valorisent réellement la productivité de leurs employés en leur permettant d’être heureux dans leur poste (…) et de faire gagner de l’argent à l’entreprise et ses actionnaires? Oui mais…. Car effectivement, il ne suffit pas d’installer une crèche ou un baby-foot.

 Extraits d’un article paru sur indiceRH.net sur PIANA HR Group

Pour un investisseur, le taux de retour sur investissement (TRI) attendu se mesure essentiellement à travers l’analyse des bilans financiers d’une entreprise. Or la crise l’a bien démontré : l’approche financière n’est plus un indicateur suffisant dès lors que l’on souhaite évaluer l’avenir d’une entreprise.
Quel est donc aujourd’hui l’indicateur différenciant qui permet à des financiers qui ne connaissent pas une entreprise de l’intérieur, de décider ou non d’y investir ?

Tous les grands comptes ont dans leur bilan annuel un volet « social » qui regroupe les informations sur la qualité de vie dans l’entreprise et tout ce qui touche aux Ressources Humaines.
Le climat social, la gestion des accidents, la gestion des syndicats, le budget alloué à la formation, la politique de recrutement, la diversité hommes-femmes, l’intégration des handicaps et des minorités, sont autant d’indicateurs différenciateurs qui apparaissent dans ces bilans mais qui ne sont pas quantifiés ni quantifiables…

Aujourd’hui, PIANA HR Group présente une solution pour établir un réel indicateur de la Valeur Ajoutée Sociale d’une entreprise, qui soit un véritable outil d’aide à la prise de décision pour les investisseurs.

Pourquoi lancer un indicateur de Valeur Ajoutée Sociale ?

Selon Jean-Christophe Le Feuvre, CEO de PIANA HR Group, « les grands messages marketing des sociétés ne sont plus crédibles. Les baromètres Best Place to Work et autres ne reflètent pas la dimension sociale des entreprises. Ce n’est pas parce qu’elle a mis en place un babyfoot ou une crèche qu’elle évite les dépressions ou les suicides »
Certes, ces mesures améliorent la qualité de vie de certains, mais elles ne constituent pas des éléments différenciants qui permettraient à un investisseur de vraiment appuyer son choix.

Alors comment mettre en avant les entreprises qui valorisent réellement la productivité de leurs employés en leur permettant d’être heureux dans leur poste et de gagner de l’argent ?
« Car nul ne peut le nier : avoir des employés heureux dans le cadre du travail les rend plus productifs ! Ce qui fait donc gagner de l’argent à l’actionnaire ! », souligne Jean-Christophe Le Feuvre.

Il est donc nécessaire selon PIANA HR Group, d’établir un nouvel indicateur de la Valeur Ajoutée Sociale, à la fois neutre et indépendant, qui soit garant de la pertinence sociale interne d’une entreprise. Ainsi, l’investisseur disposera d’un indice différenciateur pertinent, révélateur de la santé de l’entreprise et de ses capacités de productivité et de profits.

Comment définir un indicateur objectif de la Valeur Ajoutée Sociale d’une entreprise ?

Comment établir cet indicateur de façon neutre et objective, indépendamment des enjeux médiatiques du moment (par exemple pour Renault), des intérêts des syndicats et de ceux de la direction ? Sachant qu’il est aussi impossible de s’appuyer sur le seul jugement des employés qui peut changer selon le contexte du sondage. « France Telecom a fait un sondage en interne sur le stress au travail, est-ce pertinent et suffisant pour dire que le climat social s’améliore dans l’entreprise ? », commente Jean-Christophe Le Feuvre.

De plus, selon les secteurs d’activités, des impératifs de sécurité physique, de pénibilité, etc., doivent être pris en compte, comme c’est le cas par exemple dans l’Industrie. Les critères définissant la Valeur Ajoutée Sociale doivent donc s’adapter au métier de l’entreprise (…).

Pour définir cette « VAS », des critères objectifs sont retenus comme :

  • Le turn-over
  • L’attractivité des jeunes
  • Le plan de carrière interne
  • Etc.

Cette idée de Valeur Ajoutée Sociale pour compléter les critères d’évaluation purement économiques des entreprises est intéressante. Mais elle vient s’ajouter à d’autres indicateurs, environnementaux par exemple, sur lesquelles les entreprises doivent également travailler et qui influence aussi le choix des investisseurs.

Attention à ne pas tomber dans l’effet pervers de l’indicateur (chercher absolument à avoir de « bons résultats ») et perdre de vue l’objectif premier qui est de créer un environnement de travail de qualité. Et pour ça, l’écoute, la reconnaissance, l’engagement, la prise de responsabilité, le partage, la reconnaissance, etc. sont des notions qui se travaillent au quotidien et par toutes les parties prenantes de l’entreprises. Si ces dimensions sont managées avec succès, les résultats se répercuteront naturellement sur les indicateurs économiques de bonne santé de l’entreprise.

2011-09-26

L’entreprise sous l’oeil de la génération Y

Le numéro de septembre de ‘L’Entreprise’ publie cet article sur l’accueil et l’intégration des nouvelles générations dans les entreprises. Le regard de ces jeunes sur les parcours qui leurs sont proposés est très intéressant. Mais leurs attentes et le modèle managérial qu’ils recherchent doivent-ils rester l’apanage de la génération Y?

L’article rappelle que la génération Y concerne les jeunes nés entre 1978 et 1994 qui entrent sur le marché du travail. Pour mieux les comprendre, pour mieux cerner le malaise générationnel qui existe parfois, Sébastien Pommier, journaliste, a donné la parole à 3 jeunes diplômés et s’est rapproché de Julien Pouget, consultant RH, lui-même issu de cette génération Y.

Que nous disent-ils (extraits):

Concernant les recrutements :

« On reçoit une fiche détaillée du programme. Tout est réglé à la minute près. Tests individuels, jeux de rôle collectifs… on vous juge sur une mise en situation qui ne vous correspond pas forcément »

« Le premier contact, c’était avec un cabinet extérieur. Ils m’ont soumis d’entrée à un test psychologique, sans même aborder mon parcours »

(Concernant un entretien de motivation avec une consultante)  « C’était enfin l’occasion de me projeter, de montrer ce que je voulais faire »

« Ce que j’ai apprécié, c’est que c’était plus une discussion qu’un interrogatoire. On était moins dans cette phase ‘il faut que je me vende bien’ »

Concernant les salaires :

« J’aurais peut-être pu toucher plus dans un petit cabinet, mais je suis rentré chez xxxx pour la formation »

« (…) si l’on bosse bien, on doit pouvoir être récompensé »

Concernant le management :

« (…) apprécie d’évoluer au contact d’une personne de sa génération mais avec l’expérience en plus et qui ne verse pas pour autant dans un management ‘à la cool’ »

« (…) une continuité dans le projet. Avoir une vision à moyen terme, c’est rassurant »

(Concernant un manager) « J’apprécie son authenticité, sa sincérité et son côté humain. Je me sens plus intégrée dans la stratégie, de l’élaboration à la conduite du projet »

« Il faut nous donner des responsabilités, nous faire sentir que nous pouvons évoluer. Je ne me vois pas rester trois ans sans bouger »

Echanger avec la hiérarchie semble essentiel. « C’est important de savoir si l’on avance dans la bonne direction »

Alors cette génération Y que recherche-t-elle ? Elle veut apprendre, toujours et encore. Aller de l’avant. Elle est avide de nouveaux projets, des projets qui ont du sens. Les jeunes parlent de « ce qu’ils veulent faire ». Ils veulent faire partie de l’histoire de l’entreprise dans laquelle ils sont, ils veulent être responsabilisés. Les moules formatés ne les intéressent pas, ils sont 1 individu à part entière qui a des attentes certes, mais aussi plein d’idées qu’ils sont prêts à partager avec leurs pairs pour autant qu’on soit attentif à eux et qu’on soit à leur écoute. Mais ils sont aussi en recherche d’un cadre structurant via le manager qui saura les guider et les accompagner.

Mais ces témoignages, cette définition des attentes de la génération Y ne sont-ils pas ce que toute personne évoluant dans un groupe est en droit d’attendre ? De l’écoute, des responsabilités, de la communication, du partage, des projets, du sens, etc. Et si le modèle managérial des entreprises tendait vers celui-ci, entendrait-on encore parler de conflit générationnel ?

2011-09-23

Conjuguer motivation, qualité (de vie) au travail et performance?

Faire de nos entreprises des « great place to work *» est une vraie nécessité pour des entreprises aujourd’hui en plein remous économiques et financiers. Le travail est un lien social. Le plaisir du travail bien fait est la meilleure prévention contre le stress.  

Yves Clot – président de la chair psychologie du travail au cnam – nous dit que « davantage que les salariés, c’est le travail qu’il faut soigner (…) le travail n’est pas toxique, c’est de ne pas pouvoir l’exercer correctement qui est nocif »

Le travail est un lien social. Ce lien social passe par le besoin de se reconnaître dans son travail (les valeurs, l’histoire collective de l’entreprise, les produits…) et cette reconnaissance doit se faire dans l’authenticité, avec l’implication des dirigeants.

Le plaisir du travail bien fait est la meilleure prévention contre le stress, et les salariés sont acteurs de cette qualité du travail. Ils sont sujets de l’action et pas objets de gestion. L’entreprise ne peut qu’intégrer cette dimension dans sa stratégie globale. Pour atteindre cette qualité du travail, les stratégies, les plans d’actions RH et communication doivent avoir la MOTIVATION comme fil rouge, comme colonne vertébrale.

Pour faire bouger le curseur de la motivation, il existe 3 leviers que les managers doivent actionner. C’est à eux qu’il incombe de renouer les liens de la confiance. Ils sont au cœur des enjeux RH des entreprises:

  • Faciliter le TRAVAIL, pour assurer l’engagement
  • Donner du sens pour optimiser la PERFORMANCE individuelle
  • Reconnaître pour le BIEN ETRE professionnel

Il faut réintroduire des moments d’échange entre les collaborateurs et de la souplesse dans le management. Alors que nous vivons une accélération permanente du changement, les salariés doivent obtenir des réponses à leurs questionnements. Ce climat de confiance, nécessaire pour que chacun puisse se concentrer sur sa performance individuelle au service de la réussite collective, passe aussi par la solidarité au sein des équipes.

Etre salarié d’une entreprise c’est faire partie d’un groupe social, d’une communauté. Les salariés ont besoin de comprendre comment ils s’inscrivent dans une histoire, il faut se poser la question des univers qui les rassemblent. Cela nécessite d’engager un réel échange avec les salariés. La confiance, les managers doivent la conquérir auprès de leurs équipes. L’entreprise peut les aider à faire passer des messages, à porter la stratégie et faire comprendre les grandes orientations. Il faut redonner la place à la relation humaine dans le management.

Parallèlement, les entreprises françaises font face à de réelles menaces :

  • Les polémiques sur le stress au travail, la nouvelle gestion du temps et de l’espace générée par les nouvelles technologies sont des facteurs anxiogènes,
  • La pression concurrentielle est de plus en plus forte,
  • Le contexte économique et financier de cette fin 2011 est incertain et en perpétuel mouvement,
  • Les démarches d’amélioration continue ont une image négative auprès des salariés et des organisations syndicales,
  • Les entreprises accueillent des populations hétérogènes aux attentes différentes mais pour autant légitimes,
  • 55% des salariés ont le sentiment de ne pas être écoutés par leur hiérarchie,
  • Les managers ont de plus en plus de difficultés à exercer leur fonction,
  • Etc.

Alors comment créer une nouvelle dynamique, vertueuse et productive, dans les organisations ? Cette réflexion, je vous propose de la mener avec vous, dans votre contexte et pour répondre aux enjeux qui sont les vôtres.

Pour compléter les propos ci-dessus, je vous propose de regarder ce film réalisé par l’AFCI suite à une journée de réflexion sur le thème de la motivation en interne au service du business.

http://www.youtube.com/watch?v=CAAH63FzdxE&feature=youtu.be

*« great place to work » (entreprises où il fait bon travailler): AGreat Place to Work® Institute, interroge des salariés et évalue des employeurs depuis 1980, pour comprendre ce qui fait qu’une entreprise offre une “bonne qualité de vie au travail”.

2011-09-20

Les nouvelles dimensions du management

http://www.lesechos.fr/management/motiver/0201487201797-video-les-nouvelles-dimensions-du-management-189912.php

Dans cette vidéo, Philippe Korda donne rapidement quelques conseils aux managers pour gérer au mieux ces différentes dimensions.

Mais les managers ne sont pas seuls pour faire face à ces enjeux. Les services RH et communication interne des entreprises gagnent à travailler de concert pour faire de la communication managériale un partenaire au quotidien.

Quels sont leurs rôles ?

  • Etre à l’écoute des attentes que ce soit en termes de moyens, de méthode ou de posture
  • Accompagner les managers en difficulté face à ces nombreuses dimensions et travailler avec eux leur propre développement professionnel
  • Porter et partager un état d’esprit d’entreprise qui permet aux managers d’être en cohérence avec ces enjeux managériaux et la stratégie de l’entreprise. S’ils doivent par exemple développer le communautaire, il est indispensable de travailler en amont cette dimension au sein de l’entreprise.

La communication managériale doit être légitime au niveau de la direction des entreprises pour vivre et réussir. Elle doit être efficacement portée, stratégiquement planifiée et objectivée. Les PME/PMI ne disposant pas de services RH et/ou communication doivent travailler différemment ces nouvelles dimensions du management (en capitalisant par exemple sur la proximité).

Un accompagnement personnalisé peut aider les entreprises à faire de leurs managers des collaborateurs pluridimensionnels, qui gèrent ainsi leur quotidien sans tiraillements, en cohérence avec leurs valeurs personnelles et instaurent un climat de travail qualitatif et bénéfique pour tous (l’entreprise, les collaborateurs et in fine, le client).

Verbatims

«  J’ai davantage ressenti l’évolution de nos fonctions sur cette dernière année »

 «  C’est pour nous un beau challenge même si la tâche est complexe car elle permet d’allier l’humain à la compétitivité »

«  Les salariés se sentent encadrés et valorisés avec des objectifs de groupe et une évolution personnelle considérée ».

« Transparence, écoute, échange, partage, reconnaissance, disponibilité, proximité, confiance»

« Donner du sens, impliquer ses collaborateurs dans le recueil des freins et solutions à apporter »

 

 

2011-09-16

Management : changeons le centre de gravité ! (par Guillaume Apper)

16/09/2011 | GuillaumeAper | RH et Social RH | Lu 176 fois | aucun commentaire

La répétition des crises entraîne une remise en cause des modes de gouvernance verticaux. Sans concertation, toute décision est vécue comme imposition. Ce changement concerne les Etats, les institutions mais aussi les structures managériales des entreprises.

Ici, les résistances sont fortes. L’habitude, la tradition, la culture, la crainte de ce qui est nouveau pèsent dans la balance. Certes, le mouvement n’est pas encore universellement répandu mais il gagne sans cesse du terrain et les promoteurs de cette révolution éditent des livres à succès : ainsi celui du chef d’entreprise indien Vineet Nayar.(1), président de HCL, l’une des premières sociétés de services informatiques à l’échelle internationale.

Quelle est son idée fondamentale  ? Il pense que les vrais créateurs de valeur, les salariés, doivent être au centre de l’organisation, qu’il faut libérer l’esprit d’initiative du plus grand nombre et diminuer l’emprise d’une minorité. Sans doute, tous ne suivront pas, en tout cas pas tout de suite : il y a partout des prudents et des attentistes. Mais l’expérience, là où elle s’est développée, montre que l’association d’employés « engagés » aux choix managériaux leur apporte des satisfactions, tout en améliorant la performance économique de l’entreprise.

Cette simple constatation conduit à une idée forte : il faut placer les salariés avant les clients dans la réflexion sur la conduite de l’entreprise. Ce qui ne signifie pas négliger les clients : bien au contraire, ils trouveront leur avantage dans la valeur supplémentaire créée par cette libération des intelligences des employés. Vineet Nayar écrit : « Placez les employés en tête, les clients suivront ». Une recommandation qui rappelle  que de la qualité des relations internes dépend celle des relations-clients. C’est bien cette « symétrie des attentions » qui conduit au progrès global de l’entreprise.

Encore faut-il, pour que cette inversion se produise de façon positive, que les salariés s’approprient la stratégie de l’entreprise. Et c’est grâce à l’écoute, au dialogue, à une communication tournée vers la relation, que pourra se développer cet engagement des salariés. La dernière étude sur la communication managériale le prouve : si vous associez vos équipes à la déclinaison opérationnelle de la stratégie, ils trouveront les décisions plus claires et plus motivantes (2).

Conduite du changement, résolution de problèmes, innovation, créativité… sont devenus des exigences quotidiennes de la vie des entreprises. Ellesplaident désormais pour la mise en place d’une véritable intelligence collective Pour y parvenir, il faut partager plus largement les informations, ne plus se contenter d’une information descendante. Cela suppose que la confiance imprègne les relations entre les salariés et le management. Cela suppose également, comme le rappelle le sociologue Norbert Alter (3), qu’on reconnaisse et accepte, dans l’entreprise, les dons que sont prêts à faire les salariés.

Et le PDG, que devient-il dans tout cela ? Son rôle s’en trouve redéfini: il n‘est plus l’homme à la science infuse, qui gouverne seul. Il est l’homme qui facilite le travail des autres. Celui qui écoute ses équipes, directement ou par l’intermédiaire de son management. Celui qui donne l’exemple en incarnant ces nouveaux modes de management. La communication interne devient alors une composante structurante essentielle de l’entreprise, en facilitant l’adoption de ces nouveaux modes de coopération, et en contribuant ainsi directement à sa performance économique et sociale.

(1) : « Les employés d’abord, les clients ensuite » de Vineet Nayar aux Editions Diateino.
(2) Etude Afci/ANDRH/Inergie sur la communication managériale (juin 2011)
(3) Donner et prendre, la coopération en entreprise, Editions La Découverte, 2009

2011-09-15

Bordeaux à l’honneur dans Liaisons Sociales de septembre

Grands projets de croissance pour atteindre le million d’habitants dans l’agglomération en 2030, une région qui mise sur la formation pour attirer de nouveaux potentiels et des entreprises qui misent sur les ressources humaines pour se développer… Quel plaisir de s’installer dans une communauté à la recherche de dynamisme et d’innovation ! Il me semble néanmoins que la réussite de chacun de ces projets, dont certains sont très ambitieux, mérite d’être accompagnée.  

Dans nos organisations aujourd’hui le manager est le pivot de la relation entre l’entreprise et ses salariés. Certains parlent de managers de proximité. Manager communicant, manager coach, manager performant… Oui, les managers sont tout ça à la fois.

Selon la dernière enquête Afci/ANDRH/Inergie sur la communication managériale, les managers confirment toujours trois grandes missions devant être les leurs :

  1. Professionnaliser
  2. Fédérer et mobiliser
  3. Prendre des décisions

Deux nouvelles dimensions relationnelles sont plus récemment identifiées :

  1. Etre proche et à l’écoute des collaborateurs,
  2. Dialoguer et partager

Quand deux dimensions alors traditionnelles sont en baisse :

  1. Déléguer
  2. Etre orienté résultats

Mais les managers doivent-ils rester seuls pour mener à bien toutes ces missions ? Les outils de communication mis à leur disposition correspondent-ils à leurs attentes ? Les managers sont-ils suffisamment participants à la stratégie de leur entreprise ? Les managers sont-ils eux-mêmes écoutés, mobilisés, etc. par leur hiérarchie ?

Les services « communication interne » et « ressources humaines » des entreprises gagnent à travailler ensemble sur ces questions managériales.

2011-09-15

Des ateliers pour communiquer autrement

Communiquer dans les entreprises est un exercice qui se complexifie au gré des contextes socio-économiques en pleine mutation. Pourtant, le chef d’entreprise doit partager sa vision stratégique et donner du sens aux objectifs. Les managers ont à conduire leurs équipes vers la réussite des plans d’actions, à écouter, rassurer, encourager. Et les salariés gagneraient en qualité de vie au travail dans un climat d’échange et de partage.

Pourquoi des ateliers de la communication?

Les salariés des entreprises sont les premiers clients à conquérir, à fidéliser, à écouter. Combien d’entreprises investissent du temps et de l’argent dans un plan de communication externe performant ? Beaucoup, et elles ont raison. Mais faut-il le faire au détriment d’un plan de communication interne pourtant indispensable ?

Les réseaux : aujourd’hui les réussites commerciales passent par la recommandation et le parrainage. Récemment, une compagnie d’assurance en a même fait son axe de communication pour concurrencer directement les structures mutualistes plus performantes sur ce registre de la solidarité. Mais qui sont vos premiers prescripteurs ? Qui sont les premiers à tester vos produits et vos services ? Qui sont les plus attachés à la pérennité de votre société ? Les salariés bien sur.

Les ateliers de la communication sont à la croisée des chemins entre la communication et les ressources humaines. Avec des ateliers construits sur-mesure, mbv.com apporte la vision du communicant dans la manière d’aborder et de traiter les enjeux RH. Par ailleurs, les compétences RH du cabinet apportent une autre dimension dans la mise en œuvre des stratégies de communication.

Quels bénéfices et pour qui ?

Par ses accompagnements  individuels (de type coaching) ou collectifs (construction collective et trainings),  mbv.com va plus loin que le simple conseil stratégique. Dans les ateliers de la communication il est proposé une méthode de travail qui se met au diapason des équipes, suit la mise en œuvre des plans d’amélioration définis par l’ensemble des parties prenantes. Le but recherché par le cabinet est de faire en sorte que communiquer et manager deviennent des actes aussi naturels au quotidien que le pilotage d’activité et la recherche de rentabilité.

mbv.com conseille les dirigeants, les services RH et communication, accompagne les managers et anime ses ateliers au cœur des entreprises dans le respect des valeurs de celles-ci. Voici quelques exemples de missions qui peuvent nous être confiées :

  • Créer de la cohésion dans les équipes,
  • Organiser et animer un séminaire sur le management,
  • Construire et faire vivre les valeurs d’entreprise,
  • Optimiser les outils de communication interne,
  • Donner du sens et faire adhérer aux objectifs stratégiques,
  • Développer le travail collaboratif,
  • Accompagner un changement,
  • Coacher une personne,

Dans une société malheureusement de plus en plus individualiste (nouvelles technologies, insécurité, pertes de responsabilités, …), le monde de l’entreprise doit être créateur de lien social et fondateur de repères. Essayons ensemble.

Laisser un commentaire

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.

Fermer le menu